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1). A公司是一家大型商場，公司包括管理人員與員工共有500多人。由于大家齊心努力，公司銷售額不斷上升。到了年底，A公司又開始一年一度的績效考評，因為每年年底的績效考評是與獎金掛鉤，大家都非常重視。人力資源部又將一些考評表發(fā)放到各個部門的經理，部門經理在規(guī)定的時間內填完表格，再交回人力資源部。老張是營業(yè)部的經理，他拿到人力資源部送來的考評表格，卻不知怎么辦。表格主要包括了對員工工作業(yè)績和工作態(tài)度的評價。工作業(yè)績那一欄分為五檔，每一檔只有簡短的評語，如超額完成工作任務，基本完成工作任務等。年初由于種種原因，老張并沒有將員工的業(yè)績目標清楚地確定下來。因此對業(yè)績考評時，無法判斷誰超額完成任務，誰沒有完成任務。工作態(tài)度就更難填寫了，由于平時沒有收集和記錄員工的工作表現(xiàn)，到了年底，僅對近一兩個月的事情有一點記憶。由于人力資源部又催得緊，老張只好在這些考評表勾勾圈圈，再加上一些輕描淡寫的評語，交給人力資源部。想到這些績效考評要與獎金掛鉤，老張感到如此做有些不妥，他決定向人力資源部建議重新設計本部門營業(yè)人員的考評方法。老張在考慮，為營業(yè)人員設計考評方法應該注意哪些問題呢？■問題：(1)該公司績效管理存在的哪些問題有待于改進和加強？(2)選擇營業(yè)人員的績效考評方法時，應該注意哪些問題？

正確答案：(1)A公司的績效評估存在的問題有：■①考核目的不明確?？冃гu估的目的是發(fā)現(xiàn)員工工作的長處與不足，改進員工以及組織的整體績效，促進員工與組織的提高與發(fā)展。公司人力資源部在發(fā)放表格時并沒有向各部門經理說明績效考核的意義，只是簡單的將績效考核結果與獎金掛鉤。■②考核指標不準確。例如工作業(yè)績一欄分為五檔，每一檔只有簡短的評語，考核指標沒有量化，使考評者難以評判被考評者屬于哪一檔?！觫燮匠５墓ぷ鬟^程中沒有關于員工工作行為的記錄，考評時缺乏證據性資料，使得考評結果的可靠性降低?！觫茉诳己诉^程中，考評者以被考評者近期的績效表現(xiàn)代表整個考核期的表現(xiàn)，這種“以近概全”的方式，使得考評結果的真實性降低?！觫菘己酥芷谠O置不當。營業(yè)部門的業(yè)績考核周期過長，不利于發(fā)現(xiàn)、解決問題，也不利于平時收集員工的績效信息?！?2)選擇營業(yè)人員的績效考評方法時，應該注意下列問題：■①明確考核的目的。根據營業(yè)員工作的特點，選擇最能體現(xiàn)營業(yè)員工作要求的指標作為考評的項目，如工作業(yè)績和服務態(tài)度等?！觫谥匦略O計考核周期。營業(yè)員工作的特性，決定了其考核周期不宜過長?！觫奂皶r記錄員工績效信息。
2). 說明校園招聘中可能出現(xiàn)的困難和問題，以及校園招聘的組織與實施步驟。

正確答案：(1)校園招聘中可能出現(xiàn)的困難和問題■①企業(yè)在組織校園招聘時，需要處理好以下三個方面的問題：■a.領導不重視。很多企業(yè)在進行校園招聘前準備不足，對本企業(yè)及招聘情況介紹簡單或不予介紹，使學生無法了解企業(yè)?！鯾.招聘人員的錯誤觀念。有些招聘人員在面對學生時，對待學生態(tài)度傲慢，到場不守時、回答學生提問不耐煩、言語不禮貌等?！鯿.招聘人員素質不高。不僅沒有把企業(yè)情況介紹清楚，而且回答不好學生的提問，造成現(xiàn)場氣氛沉悶，投遞簡歷的人數(shù)驟減?！觫诤Y選應聘人員相關材料時，應注意避免出現(xiàn)以下三種問題：■a.淘汰大多數(shù)投檔者。這樣雖然減少了下一步的勞動量，但很可能將優(yōu)秀的學生遺漏，應按所招人數(shù)確定一個適當?shù)谋壤?，在后續(xù)的選拔工作中逐步挑選?！鯾.過分看重專業(yè)、分數(shù)及學歷?！鯿.可能出現(xiàn)的某種歧視，主要有性別歧視、生源歧視等?！觫墼谛@招聘中組織筆試時，應當注意解決好以下兩個問題：■a.簡單地把筆試成績作為篩選依據，很有可能出現(xiàn)“高分低能”現(xiàn)象，因此企業(yè)不應單純依據筆試成績，還應結合面談時應聘者的表現(xiàn)來決定取舍?！鯾.筆試題目的難度把握不準?！觫茉谛@招聘中進行面試時，應當注意防止以下幾種情況的發(fā)生：■a.招聘人員無法勝任面談工作。因為學生在資歷方面都差不多，不能夠依據其工作經歷做出判斷，招聘人員要在較短的時間里鑒別出有利于企業(yè)發(fā)展的人才是比較困難的?！鯾.面試內容不確定。面試過程中不要循著學生的簡歷等材料所提供的信息進行提問，招聘面試者應根據崗位的資格要求多提一些有關行為描述式的問題?！鯿.濫用壓力式面試。在招聘畢業(yè)生時，最好使用非壓力式面試，使學生能正常發(fā)揮，展現(xiàn)他們的能力?！鰀.不切實際地自夸。在校園招聘中，盲目夸大企業(yè)和崗位的優(yōu)點，會產生比較低的職業(yè)滿足感和比較高的流失率?！?2)校園招聘的組織與實施步驟■①準備工作■a.編制、印刷介紹公司概況及進行本次校園招聘情況的手冊?？筛鶕髽I(yè)自身的風格、要求等決定手冊的內容和規(guī)格。■b.選擇學校和專業(yè)。根據企業(yè)自身的規(guī)模、發(fā)展階段、薪酬水平、需求專業(yè)、需求的人才層次、企業(yè)社會形象等因素選擇合適的招聘院校。■c.組成招聘小組的方式。企業(yè)可能會采取兩種形式組織招聘小組。一種是只組織一個招聘小組，這個招聘小組在國內若干所不同的院校流動招聘。還有一種方式是組織若干個招聘小組，同時奔赴不同院校進行招聘?！鰀.招聘小組人員的組成。應包括企業(yè)人力資源部人員、需求人才部門的主管人員、了解學校情況的人。■②校園面試題目的設計。■企業(yè)進行校園招聘時，應準備好幾組面試考題，因為校園的學生進入企業(yè)，通常必須從基層做起，因此，面試通常要達到的目標也比較簡單，只是測試學生的知識面、應變能力、素質和潛力，對于社會閱歷、工作經驗、組織和領導能力等可以暫不加考察?！觫坌@招聘的具體實施■a.向學校相關部門的領導、老師了解應聘學生的在校表現(xiàn)。■b.初步篩選，確定初步入選的應聘者的聯(lián)系方式，并決定招聘意向。■c.進行討論、比較，初步確定錄取人選。如果招聘小組中包含有權決定錄用的領導，也可以與某些特別中意的學生簽約，以免他們被別的企業(yè)挖走。

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