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　　《理論知識》

　　勞動關(guān)系管理：勞動合同解除條件，如勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件、嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度等；用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同的情形等。勞動爭議處理流程，包括協(xié)商、調(diào)解、仲裁和訴訟的具體程序和規(guī)定。

　　績效管理：KPI(關(guān)鍵績效指標(biāo))與OKR(目標(biāo)與關(guān)鍵成果)的區(qū)別與應(yīng)用場景。例如，KPI通常是自上而下設(shè)定，強(qiáng)調(diào)對組織目標(biāo)的分解和量化衡量；OKR則更注重目標(biāo)的挑戰(zhàn)性和自主性，鼓勵員工自主設(shè)定目標(biāo)并積極參與。

　　人力資源規(guī)劃：人力資源需求預(yù)測的方法，如德爾菲法、經(jīng)驗預(yù)測法等；人力資源供給預(yù)測的方法，包括內(nèi)部供給預(yù)測(如人員核查法、馬爾可夫模型等)和外部供給預(yù)測。

　　勞動法：勞動法的基本原則，如保護(hù)勞動者合法權(quán)益、勞動關(guān)系協(xié)調(diào)的合同化等。勞動法律關(guān)系的構(gòu)成要素，包括主體、內(nèi)容和客體。

　　AI倫理與人力資源管理：2025年新增“AI倫理”考點占比15%，可能涉及AI在人力資源管理應(yīng)用中的隱私保護(hù)、算法偏見、數(shù)據(jù)安全等問題。

　　《專業(yè)技能》

　　薪酬管理：薪酬體系設(shè)計的步驟和方法，如崗位評價、薪酬調(diào)查、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計等。薪酬成本的測算，包括基本工資、績效工資、獎金、福利等各項成本的計算。2025年要求用Excel完成薪酬數(shù)據(jù)建模，如VLOOKUP函數(shù)應(yīng)用等。

　　招聘與配置：招聘渠道的選擇和評估，如校園招聘、內(nèi)部推薦、社會招聘、獵頭服務(wù)等各自的適用場景和優(yōu)缺點。面試的技巧和方法，如結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試、情境模擬面試的流程和要點，以及面試官在面試過程中應(yīng)注意的事項。

　　培訓(xùn)與開發(fā)：培訓(xùn)需求分析的方法，如組織分析、任務(wù)分析、人員分析。培訓(xùn)效果評估的方法，如柯氏四級評估模型(反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層、行為層、結(jié)果層)。

　　勞動關(guān)系管理：勞動爭議的預(yù)防措施，如完善勞動合同制度、建立健全企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)章制度等。勞動爭議的處理方法，包括協(xié)商解決、勞動仲裁、勞動訴訟等，以及在處理過程中如何維護(hù)企業(yè)和員工的合法權(quán)益。

　　《綜合評審》(僅一/二級)

　　論文撰寫：2025年新增“數(shù)字化轉(zhuǎn)型案例”選題方向，要求結(jié)合企業(yè)實際情況，分析數(shù)字化轉(zhuǎn)型對人力資源管理的影響，以及人力資源管理如何助力企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型等。論文內(nèi)容占70%。

　　答辯：對論文內(nèi)容的深入理解和闡述，能夠回答評委提出的相關(guān)問題，展示自己的專業(yè)素養(yǎng)和分析解決問題的能力。答辯表現(xiàn)占30%