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　　《理論知識》

　　勞動關系管理：勞動合同解除條件，如勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件、嚴重違反用人單位的規(guī)章制度等；用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同的情形等。勞動爭議處理流程，包括協(xié)商、調解、仲裁和訴訟的具體程序和規(guī)定。

　　績效管理：KPI(關鍵績效指標)與OKR(目標與關鍵成果)的區(qū)別與應用場景。例如，KPI通常是自上而下設定，強調對組織目標的分解和量化衡量；OKR則更注重目標的挑戰(zhàn)性和自主性，鼓勵員工自主設定目標并積極參與。

　　人力資源規(guī)劃：人力資源需求預測的方法，如德爾菲法、經驗預測法等；人力資源供給預測的方法，包括內部供給預測(如人員核查法、馬爾可夫模型等)和外部供給預測。

　　勞動法：勞動法的基本原則，如保護勞動者合法權益、勞動關系協(xié)調的合同化等。勞動法律關系的構成要素，包括主體、內容和客體。

　　AI倫理與人力資源管理：2025年新增“AI倫理”考點占比15%，可能涉及AI在人力資源管理應用中的隱私保護、算法偏見、數據安全等問題。

　　《專業(yè)技能》

　　薪酬管理：薪酬體系設計的步驟和方法，如崗位評價、薪酬調查、薪酬結構設計等。薪酬成本的測算，包括基本工資、績效工資、獎金、福利等各項成本的計算。2025年要求用Excel完成薪酬數據建模，如VLOOKUP函數應用等。

　　招聘與配置：招聘渠道的選擇和評估，如校園招聘、內部推薦、社會招聘、獵頭服務等各自的適用場景和優(yōu)缺點。面試的技巧和方法，如結構化面試、非結構化面試、情境模擬面試的流程和要點，以及面試官在面試過程中應注意的事項。

　　培訓與開發(fā)：培訓需求分析的方法，如組織分析、任務分析、人員分析。培訓效果評估的方法，如柯氏四級評估模型(反應層、學習層、行為層、結果層)。

　　勞動關系管理：勞動爭議的預防措施，如完善勞動合同制度、建立健全企業(yè)內部勞動規(guī)章制度等。勞動爭議的處理方法，包括協(xié)商解決、勞動仲裁、勞動訴訟等，以及在處理過程中如何維護企業(yè)和員工的合法權益。

　　《綜合評審》(僅一/二級)

　　論文撰寫：2025年新增“數字化轉型案例”選題方向，要求結合企業(yè)實際情況，分析數字化轉型對人力資源管理的影響，以及人力資源管理如何助力企業(yè)數字化轉型等。論文內容占70%。

　　答辯：對論文內容的深入理解和闡述，能夠回答評委提出的相關問題，展示自己的專業(yè)素養(yǎng)和分析解決問題的能力。答辯表現(xiàn)占30%