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2026年企業(yè)人力資源管理師職業(yè)技能鑒定等級考試（專業(yè)能力）四級/中級綜合能力測試題及答案一,更多人力資源管理培訓(xùn)相關(guān)資訊請繼續(xù)查看易考吧
1). 簡述員工績效考評的類別。

正確答案：按照績效考評的對象不同，可將績效考評分為以下五種形式：■(1)上級考評。管理人員(上級)是被考評者的上級主管，他對被考評者承擔(dān)著直接的領(lǐng)導(dǎo)、管理與監(jiān)督責(zé)任，對下屬人員是否完成了工作任務(wù)，達(dá)到了預(yù)定的績效目標(biāo)等實(shí)際情況比較熟悉，而且在思想上也沒有更多的顧忌，能較客觀地進(jìn)行考評，所以在績效管理中，一般以上級主管的考評為主，其考評分?jǐn)?shù)對被考評者的結(jié)果影響很大，占60%～70%?！?2)同級考評。同事通常與被考評者共同處事，密切聯(lián)系，相互協(xié)作，相互配合，被考評者的同事比上級更清楚地了解被考評者，對其潛質(zhì)、工作能力、工作態(tài)度和工作業(yè)績了如指掌，但他們在參與考核評價時，常受人際關(guān)系狀況的影響，所以在績效管理中，同級的考評占有一定的份額，但不會過大，在10%左右?！?3)下級考評。被考評者的下級與上述考評者不同，他作為被考評者的下屬，對其工作作風(fēng)、行為方式、實(shí)際成果有比較深入的了解，對其一言一行有親身的感受，而且有其獨(dú)特的觀察視角，但他們對被考評者又容易心存顧慮，致使考評的結(jié)果缺乏客觀公正性，所以其評定結(jié)果在總體評價中一般控制在10%左右。■(4)自我考評。被考評者對自己的績效進(jìn)行自我考評，能充分調(diào)動被考評者的積極性，特別是對那些以“實(shí)現(xiàn)自我”為目標(biāo)的人更顯重要。但在績效管理中，由于自我考評容易受到個人多種因素的影響，使其有一定的局限性，所以其評定在總體評價中一般控制在10%左右。■(5)外人考評。外部人員即被考評者所在部門或小組以外的人員，如直接服務(wù)的客戶，他們雖能較客觀公正地參與績效考評，但他們很可能不太了解被考評者及其能力、行為和實(shí)際工作的情況，其考評結(jié)果的準(zhǔn)確性和可靠性大打折扣。在實(shí)際考評中，采用外人考評的形式時，應(yīng)當(dāng)慎重考慮。
2). 劉芳與某超市簽訂了5年期的勞動合同。合同中約定，劉芳在超市財務(wù)部擔(dān)任會計。■有一次，超市財務(wù)部王經(jīng)理安排大家在公休日加班，劉芳因家中有事而進(jìn)行請假、未參加加班。王經(jīng)理認(rèn)為劉芳缺乏責(zé)任心、無團(tuán)隊合作意識，向超市領(lǐng)導(dǎo)建議將劉芳調(diào)離財務(wù)部。很快超市人力資源部通知劉芳到超市化妝品柜臺擔(dān)任收銀員。劉芳對此十分不滿，她認(rèn)為平時自己工作認(rèn)真，且財務(wù)部人手緊張，沒有理由調(diào)動她的工作崗位?！鰟⒎歼M(jìn)行申辯，超市領(lǐng)導(dǎo)沒有引起重視，也沒有認(rèn)真調(diào)查，還是決定讓劉芳去收銀臺工作。劉芳?xì)鈶嵵畼O，拒絕崗位調(diào)動。劉芳是否有權(quán)拒絕崗位調(diào)動？為什么？

正確答案：劉芳是否有權(quán)拒絕崗位調(diào)動？為什么？■(1)劉芳有權(quán)拒絕崗位調(diào)動。(2)因?yàn)閯趧雍贤s定的崗位是財務(wù)部會計，調(diào)動的新崗位是收銀員，超市和劉芳未協(xié)商一致變更合同內(nèi)容。
3). 某化工設(shè)備制造公司有員工近500多人，隨著近期勞動力市場競爭的加劇，該公司各類崗位人員的離職率明顯增加。為了滿足公司對各類專業(yè)技能和管理人才的需要，公司領(lǐng)導(dǎo)決定進(jìn)一步強(qiáng)化對人員招聘工作的管理，計劃在人力資源部增設(shè)招聘專員崗位，其部分崗位職責(zé)摘錄如下：■(Ⅰ)負(fù)責(zé)組織應(yīng)聘人員初選，將合適候選人推薦給用人部門，對候選人進(jìn)行面試；■(Ⅱ)負(fù)責(zé)對將要錄用的員工進(jìn)行背景調(diào)查；■(Ⅲ)協(xié)助培訓(xùn)主管組織實(shí)施新員工培訓(xùn)計劃?！鋈肆Y源部在當(dāng)?shù)厝肆Y源市場發(fā)布了招聘廣告。經(jīng)過對大量應(yīng)聘人員的初選，人力資源部決定采用以行為描述為主的結(jié)構(gòu)化面試對應(yīng)聘候選人進(jìn)行選拔。請結(jié)合本案例，回答以下問題：■(1)根據(jù)招聘專員的崗位職責(zé)，為每一項職責(zé)設(shè)計2個行為描述面試的問題(共計6個)?！?2)通過行為描述面試，面試考官可掌握應(yīng)聘者的哪些信息？

正確答案：(1)①針對“崗位職責(zé)(Ⅰ)”，設(shè)計的提問：“請舉一個具體的實(shí)例，說明您是怎樣對應(yīng)聘者進(jìn)行面試的。”“面試之前您要先做好哪些準(zhǔn)備工作？面試的過程是怎樣的？”■②針對“崗位職責(zé)(Ⅱ)”，設(shè)計的提問：“請舉一個具體的實(shí)例，說明您是怎樣對候選人進(jìn)行背景調(diào)查的？”“通常您都會選取哪些人作為背景調(diào)查的對象？您怎樣與他們聯(lián)系？對不同的調(diào)查對象，您都會問他們什么問題？”■③針對“崗位職責(zé)(Ⅲ)”，設(shè)計的提問：“請講述一次您全過程參與的新員工培訓(xùn)的準(zhǔn)備和實(shí)施過程?！薄澳趨f(xié)助培訓(xùn)主管組織實(shí)施新員工培訓(xùn)的過程中，經(jīng)常會遇到什么樣的困難和問題？是如何解決的？”■(2)一般來說，面試考官通過行為描述面試可以了解以下信息：■①通過應(yīng)聘者過去的工作經(jīng)歷，判斷他選擇本企業(yè)工作的原因，預(yù)測他未來在本組織中發(fā)展所采取的行為模式；■②了解應(yīng)聘者對特定行為所采取的行為模式，可將其行為模式與空缺崗位所期望的行為模式進(jìn)行比較分析，分析其崗位的適合度。

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