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2026年企業(yè)人力資源管理師職業(yè)技能鑒定等級考試（專業(yè)能力）一級/高級技師練習題及答案一,更多人力資源管理培訓相關(guān)資訊請繼續(xù)查看易考吧
1). 慧洋公司成立于2010年，有300多名員工，是維靈公司實施主輔分離時成立的新公司。慧洋公司的主營業(yè)務是設(shè)備安裝和檢修，在承接維靈公司檢修任務的同時，公司把重點放在拓展外部市場上，在附近的工業(yè)區(qū)承攬了很多業(yè)務，如為客戶安裝設(shè)備、提供運營保障等業(yè)務。開始幾年，慧洋公司的運行正常，經(jīng)濟效益也不錯。近年來，公司因為搶占市場攤子鋪得大，專業(yè)技術(shù)人員疲于應對，甚至出現(xiàn)了拖延工期情況，嚴重影響了公司的信譽。■由于工作量大，員工經(jīng)常被要求加班加點。員工節(jié)假日加班可以得到調(diào)休單。大多數(shù)技術(shù)骨干手頭積累了一厚疊調(diào)休單卻沒有時間休假。有50多位高級技工即將達到退休年齡，他們有時感覺體力不支，頗有怨言?！龉境闪⒅踉鴱膶W校招聘少量大學生作為后備技術(shù)骨干，但由于缺乏帶教和培養(yǎng)，一些有潛力的后備骨干人才工作2～3年以后就辭職了。最近幾年公司不再招聘大學生，只招勞務工?！龌垩蠊疽恢毖赜迷瓉淼膷徫患寄芄べY制度，員工收入包括固定收入和獎金兩部分。固定收入主要由崗位工資、技能工資、工齡工資和各種補貼組成。獎金與員工個人的工作績效掛鉤，但績效缺乏明確的評價標準，都是領(lǐng)導說了算，與領(lǐng)導關(guān)系好的員工常?？冃ЫY(jié)果較好，而那些認真做事的績效結(jié)果反而一般。公司年底根據(jù)經(jīng)濟效益和員工績效浮動發(fā)放獎金。同崗位勞務派遣工薪酬比正式工約低20%?！?022年，公司領(lǐng)導班子換屆，新上任的總經(jīng)理劉曉捷意識到人力資源管理問題的嚴重性。于是，劉總要求人力資源部在全公司組織開展人力資源管理改革的大討論。通過廣泛聽取各部門的意見，將反應激烈的問題作為改革的重點，人力資源部為隨后的改革提出具體方案供公司領(lǐng)導決策。請分析慧洋公司需要進行人力資源管理改革的原因。

正確答案：人力資源管理改革的原因■(1)公司沒有結(jié)合企業(yè)發(fā)展對專業(yè)人員的需求和未來員工退休導致的人員需求進行有效的規(guī)劃，導致人員管理缺乏有效計劃?！?2)公司對于技術(shù)骨干儲備的招聘思路不明確，招聘勞務工不能有效解決人才儲備問題，招聘缺乏針對性。■(3)對未來技術(shù)人才缺乏明確的培訓和發(fā)展計劃，沒有建立和形成有效的新員工帶教等培養(yǎng)模式?！?4)公司的薪酬結(jié)構(gòu)不合理，缺乏真正意義上的績效管理，依賴于領(lǐng)導的主觀判斷，導致薪酬缺乏公平性和激勵性。■(5)公司在人力資源管理方面存在法律和管理風險。一線員工節(jié)假日加班開調(diào)休單替代的做法不合法，勞務工薪酬同工同酬方面也存在違規(guī)的問題。
2). 捷宏汽車貿(mào)易公司成立于2002年，公司的主營業(yè)務涵蓋汽車整車進出口、汽車零部件進出口等。經(jīng)過多年的發(fā)展，公司在市場上已頗具知名度。公司業(yè)務發(fā)展快速，人才管理卻一直未跟上業(yè)務發(fā)展的步伐?！鼋衲辏緸榱烁玫貙崿F(xiàn)戰(zhàn)略發(fā)展目標，聘請了有跨國公司工作經(jīng)歷的張素英擔任人力資源部經(jīng)理，以提升人力資源管理專業(yè)水平，尤其是績效管理的效果。張素英通過深入調(diào)查，了解到績效管理中的一些狀況?！?.目前，除銷售人員的績效圍繞銷售額、利潤率、應收賬款等量化指標開展考核外，其他職能部門崗位人員的考核以定性指標為主，完全依靠上級主管的個人主觀印象打分。■2.在日常工作中，部門經(jīng)理很少主動與員工溝通工作進展或情況，只有到了某項工作或任務應該完成的時間點，才會匆匆忙忙地把員工叫進自己的辦公室來了解情況。經(jīng)常由于資源配置不合理等原因而導致員工工作拖延?！?.績效考核完成后，部門經(jīng)理將績效考核分數(shù)告知被考核人，雙方簽字確認后，便將考核表整理后交至人力資源部，員工對自己績效所存在的問題一知半解，不知道如何改進?！?.每年人力資源部按照各部門上報的績效考核成績進行排序，部門排名前5%的員工工資增加8%，排名最后5%的員工工資保持不變，其余員工工資上調(diào)4%。該公司應如何改進績效管理的效果？

正確答案：改進績效管理效果的思路■(1)重視并加強績效管理培訓，指導部門經(jīng)理提升績效管理的意識與方法。■(2)在公司總體發(fā)展戰(zhàn)略目標的基礎(chǔ)上，基于SMART原則進行績效考核指標分解。■(3)加強員工的日常管理工作和績效輔導，在員工碰到困難或需要幫助時及時提供必要的支持?！?4)加強績效反饋面談，使績效考核發(fā)揮改善員工績效的作用?！?5)做好績效結(jié)果的運用，在結(jié)合薪酬調(diào)整的基礎(chǔ)上，與人才培養(yǎng)、職位晉升、員工職業(yè)生涯發(fā)展等掛鉤，充分發(fā)揮激勵員工的作用。
3). 銳進精密機械公司目前有六個制造部門、一個銷售中心和一個管理中心。近年來，隨著業(yè)務的不斷發(fā)展，公司管理人員和基層員工不斷增加，這對公司管理提出了更高的要求。公司領(lǐng)導認為有必要進一步完善和強化公司培訓制度，以吸引和保留高素質(zhì)人才，提高人力資源效率，謀求企業(yè)更大的發(fā)展?！鲆虼耍究偨?jīng)理和人力資源部經(jīng)理積極推動培訓的實施，并邀請外部的培訓公司參與公司培訓方案設(shè)計的討論。公司根據(jù)培訓公司提供的受其客戶歡迎的培訓課程，編制了詳細的培訓方案。方案中包括了培訓公司推薦的外部管理培訓課程，期望通過培訓提升高潛質(zhì)員工的管理能力，以便把他們提拔到管理崗位上。方案中還包括一些內(nèi)部培訓，主要針對新員工，讓他們快速融入企業(yè)。培訓形式較為多樣，有課堂培訓、素質(zhì)拓展訓練等。同時，公司對培訓時間進行了明確的要求，要求每個員工每年必須參加一定時間的培訓。此外，公司對于技術(shù)職稱、技能等級認定等社會性考試或培訓十分重視，對于通過的員工給予費用報銷。■然而一年下來，員工對培訓的反饋呈兩極化，有些員工心存不滿，覺得培訓對自己的幫助不大，浪費時間，有些部門的經(jīng)理覺得公司花了錢，但員工的績效沒有提高。而有些員工則收獲滿滿，尤其是那些獲得正式學歷和接受高端管理培訓的員工，但也出現(xiàn)了這部分員工跳槽的現(xiàn)象?？偨?jīng)理很困惑，花了不少培訓費，但沒有達到預期的效果，到底問題出在哪里？該公司的培訓未達到預期效果的原因有哪些？

正確答案：培訓未達到預期效果的原因■(1)沒有結(jié)合公司發(fā)展戰(zhàn)略建設(shè)培訓制度體系，僅以培訓公司提供的課程作為計劃的依據(jù)，培訓需求調(diào)研與分析缺失。■(2)培訓管理制度與政策不完善，缺乏對公司業(yè)務的支持?！?3)缺乏培訓過程和結(jié)果的全面評估，沒有及時發(fā)現(xiàn)和改進實施中的問題?！?4)缺乏有效的培訓投資風險控制。

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