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1). 在1999年6月3日登載于《上海商業(yè)周刊》上的一篇文章中，作為航空包裹運送行業(yè)領(lǐng)袖的“聯(lián)合快遞公司”，宣布了兩位高級執(zhí)行長的突然辭職。“聯(lián)合快遞”負責全球顧客的副總裁李濤，辭職的生效日期為1999年6月21日，他接受一個名為“通訊溝通系統(tǒng)公司”的總裁和首席執(zhí)行長的職位。■一位負責營銷和公司傳播的資深副總裁林梅，宣布她的辭職的生效日期是1999年9月1日。她的辭職決定是突然和自愿的?！鲈摴救蚊鼊⒖藦娊犹胬顫?。劉克強是負責銷售和客戶服務(wù)的前資深副總裁。沒有人代替林梅，也沒有人填補由劉克強先生的晉升而留下的空缺職位?！鲞@兩個關(guān)鍵人物的辭職都發(fā)生在“聯(lián)合快遞公司”財務(wù)報告虧損和公司盈利下降這樣一個時期。人們說李濤已經(jīng)改善了財務(wù)運作，盡管它們尚未盈利。■在這些高層人員辭職之后，“聯(lián)合快遞公司”的股票價格下跌，一個經(jīng)紀公司把該公司的股票從它的推薦名單上劃掉了，另一個經(jīng)紀公司則把評定從“買進”變成了“適度吸引力”，這些都是市場對這兩位高級執(zhí)行長辭職的反應(yīng)。該公司的股票在6月3日星期四以每股40元收市，每股下降了4元。那一天在上海股票交易所有764100股的交易，其平均日交易量為165000股。股票交易甚至在市場開盤時被推遲了，因為賣出股數(shù)多于買進股數(shù)而導致了訂單換衡。宏利證券經(jīng)紀公司的一位分析員承認，她擔心該公司繼續(xù)推動的管理人才。根據(jù)宏利公司的另一位分析員的說法，流動不是一個好征兆。策劃要求：請問李濤和林梅這兩位高級執(zhí)行長的突然辭職，對聯(lián)合快遞公司產(chǎn)生怎樣的影響？

正確答案：聯(lián)合快遞公司兩位高層人員突然辭職，雖然有負責銷售和客戶服務(wù)的前資深副總裁劉克強接替李濤。但是沒有人代替林梅，也沒有人填補由劉克強的晉升而留下的空缺職位，因此造成投資者對公司(管理團隊)信心不足，而影響到聯(lián)合快遞公司的股票價格下跌。在我國，企業(yè)對人力資源的需求中，一般說來，中層管理者和中級技術(shù)人員以下的人力資源供給是相當充足的。但是，對高層管理和技術(shù)人才的供給卻一直處于短缺之中。因此企業(yè)更需要針對高層管理人員做好人力資源規(guī)劃。
2). 試論述福利對于員工個人的好處。

正確答案：福利對于員工個人的好處，主要包括以下幾個方面：受稅收方面的優(yōu)惠。福利不僅對于組織來說存在稅收優(yōu)惠，對員工來說也同樣如此。以福利形式所獲得的收入往往無須繳納個人所得稅，即使需要納稅，往往也不是在現(xiàn)期，而是等到員工退休以后。因此，在薪酬成本一定的情況下，員工直接從組織獲得福利，比自己用拿到手里的薪酬收入再去購買福利，其成本要低得多。(2)集體購買產(chǎn)生規(guī)模經(jīng)濟效應(yīng)。福利中的許多項目是員工工作或生活所必需的，即福利具有其自身的實際價值。即使組織不為員工提供這些福利，員工自己也要花錢購買。在許多商品和服務(wù)的購買方面，集體購買顯然比個人購買更具有價格方面的優(yōu)勢，組織在代表員工與保險服務(wù)提供商或者醫(yī)療服務(wù)提供商進行談判時，其談判力量顯然比單個員工更強。此外，組織還可以以較低的成本為員工提供某些項目的服務(wù)，因為它可以將固定成本分散到較多的員工身上，從而降低每位員工所承擔的成本。(3)滿足員工對穩(wěn)定的偏好。從經(jīng)濟學的角度來說，大多數(shù)勞動者都是風險規(guī)避型的，也就是說，他們在收入方面會追求收入的穩(wěn)定性，不喜歡收入存在風險波動。與基本薪酬和浮動薪酬相比，福利的穩(wěn)定性無疑更強，這樣，那些追求穩(wěn)定和安全感的員工會對福利比較感興趣。而且，即使是對同一個人來說，在其職業(yè)生涯的不同階段，對福利的偏好也是不同的。對于有孩子的中年人以及接近退休的老年人來說，福利的吸引力通常比較大。(4)滿足員工的公平和歸屬需要。員工在一個組織中工作的時候并不僅僅有經(jīng)濟方面的需要，他們還會產(chǎn)生心理方面的需要，比如受到尊重和公平對待以及有歸屬感的需要等。直接薪酬更偏重員工的能力和業(yè)績，福利則可以用于滿足員工在平等和歸屬感等其他方面的一些需要。事實上，福利水平的高低會直接影響一家組織內(nèi)部的雇傭關(guān)系到底是一種什么樣的性質(zhì)。在那些力圖培養(yǎng)組織和員工之間的長期雇傭關(guān)系的組織中，福利的項目往往比較多。
3). 簡述薪酬調(diào)查的具體程序和步驟。

正確答案：薪酬調(diào)查的具體程序和步驟為：■(1)確定調(diào)查目的?！鲈谛匠暾{(diào)查時，首先應(yīng)當明確調(diào)查的目的和調(diào)查結(jié)果的用途，然后再開始組織薪酬調(diào)查。一般而言，調(diào)查的結(jié)果可以為整體薪酬水平的調(diào)整、薪酬差距的調(diào)整、薪酬晉升政策的調(diào)整、具體崗位薪酬水平的調(diào)整等工作提供參考依據(jù)。■(2)確定調(diào)查范圍■①確定調(diào)查的企業(yè)?！鲈谶x擇薪酬調(diào)查的具體對象時，一定要堅持可比性的原則，即在選擇被調(diào)查的具體企業(yè)時，要選擇其雇用的勞動力與本企業(yè)具有可比性的企業(yè)?！觫诖_定調(diào)查的崗位?！龃_定被調(diào)查的崗位時，應(yīng)當遵循可比性原則，即選擇被調(diào)查崗位時，應(yīng)注重崗位之間在時間和空間多個維度上的可比性。選擇確定被調(diào)查的崗位，應(yīng)在工作性質(zhì)、難易復(fù)雜程度、崗位職責、工作權(quán)限、任職資格、能力要求、勞動強度、環(huán)境條件等方面，與本企業(yè)需調(diào)查的崗位具有可比性?！觫鄞_定需要調(diào)查的薪酬信息。■在通常的情況下，薪酬調(diào)查應(yīng)當涉及以下信息：■a.與員工基本工資相關(guān)的信息；■b.與獎金相關(guān)的信息；■c.股票期權(quán)或影子股票計劃等長期激勵計劃；■d.與企業(yè)各種福利計劃相關(guān)的信息；■e.與薪酬政策諸方面有關(guān)的信息?！觫艽_定調(diào)查的時間段?！鲆鞔_收集的薪酬數(shù)據(jù)的開始時間和截止時間。■(3)選擇調(diào)查方式?！龀Ｓ玫恼{(diào)查方式包括：■①企業(yè)之間相互調(diào)查?！銎髽I(yè)之間相互調(diào)查是通過不同企業(yè)之間以及其員工之間的聯(lián)系進行薪酬調(diào)查。那些有著良好的對外關(guān)系的企業(yè)比較適合采用這種方式?！觫谖兄薪闄C構(gòu)進行調(diào)查?！鑫姓{(diào)查是指委托商業(yè)性、專業(yè)性的人力資源咨詢公司進行調(diào)查。尤其是當企業(yè)需要確定薪酬水平的崗位難以在類似企業(yè)中找到對等的崗位時，或者該企業(yè)屬于新興行業(yè)時，可考慮選擇委托企業(yè)外部的人力資源咨詢公司幫助搜集所需的薪酬信息。但其所花費的費用將比其他的調(diào)查方式高出很多。■③采集社會公開的信息?！霾杉鐣_的信息是指采集各級政府部門公布的數(shù)據(jù)資料，有關(guān)的行業(yè)協(xié)會、專業(yè)學會或?qū)W術(shù)團體提供的薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，以及見諸報紙、雜志、互聯(lián)網(wǎng)等各類媒體上公開發(fā)表的統(tǒng)計數(shù)據(jù)，作為衡量企業(yè)員工薪酬水平和確定薪酬制度的重要依據(jù)和參考?！觫軉柧碚{(diào)查?！鰡柧碚{(diào)查法適合對大量的、復(fù)雜的崗位進行薪酬調(diào)查?！?4)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析?！鰹榱颂岣呓y(tǒng)計分析的信度和效度，薪酬調(diào)查所提供的數(shù)據(jù)一定要全面、真實。在對調(diào)查數(shù)據(jù)進行整理匯總、統(tǒng)計分析時，可根據(jù)實際情況選取以下方法：■①數(shù)據(jù)排列法；■②頻率分析法；■③趨中趨勢分析(簡單平均法、加權(quán)平均法、中位數(shù)法)；■④離散分析(百分位法、四分位法)；■⑤回歸分析法和圖表分析法?！?5)撰寫薪酬調(diào)查報告?！鲂匠暾{(diào)查分析報告應(yīng)該包括：薪酬調(diào)查的組織實施情況分析、薪酬數(shù)據(jù)分析、政策分析、趨勢分析、企業(yè)薪酬狀況與市場狀況對比分析以及薪酬水平或制度調(diào)整的建議。

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