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1). 勞動(dòng)保護(hù)制度是指在勞動(dòng)過程中，為保護(hù)勞動(dòng)者的生命安全和健康，國家、企業(yè)等主體制定頒布的一系列法律、法規(guī)、技術(shù)規(guī)范等的總稱。與勞動(dòng)法其他制度相比較，勞動(dòng)保護(hù)制度具有哪些特點(diǎn)？

正確答案：與勞動(dòng)法其他制度相比較，勞動(dòng)保護(hù)制度具有以下特點(diǎn)：(1)勞動(dòng)者生命健康和安全是勞動(dòng)保護(hù)制度的宗旨目的。勞動(dòng)者的生命健康權(quán)作為最基本的人權(quán)，早已成為世界各國共識。在勞動(dòng)法所保護(hù)的各種權(quán)利序列中，生命健康和安全顯然是第一位的重要任務(wù)。(2)勞動(dòng)保護(hù)制度限定于勞動(dòng)過程。從法律的權(quán)利義務(wù)角度，勞動(dòng)保護(hù)制度基本是用人單位法定義務(wù)的集合，勞動(dòng)者法定權(quán)利的集合。但是，用人單位承擔(dān)的法定義務(wù)，有時(shí)空方面的限度，即僅限于對勞動(dòng)者勞動(dòng)過程中產(chǎn)生的職業(yè)危害，具有不可推卸的法定責(zé)任。(3)勞動(dòng)保護(hù)制度存在大量的技術(shù)性、強(qiáng)制性法律規(guī)范。勞動(dòng)過程受自然規(guī)律支配，受科學(xué)技術(shù)理論指引，存在大量技術(shù)性規(guī)范，如職業(yè)病目錄、女職工禁忌從事的職業(yè)目錄等。由于涉及勞動(dòng)者生命健康和安全，規(guī)范體現(xiàn)出強(qiáng)制性特點(diǎn)，不同于勞動(dòng)合同、集體合同等當(dāng)事人意思自治、協(xié)商制定規(guī)則的情形。
2). 林頓公司是一家國內(nèi)大型的制造企業(yè)，有4000多名員工，其中技術(shù)人員1000多人。公司主營光纖、光纜，主要用于基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，產(chǎn)品的市場占有率非常高。■近幾年來，隨著公司在市場上的競爭力不斷增強(qiáng)，公司出現(xiàn)了效益提高但人才流失增加的現(xiàn)象。競爭對手經(jīng)常高薪挖人，青年人才跳槽率明顯上升?！龉竞诵募夹g(shù)中心工程師劉智是公司的骨干員工，已經(jīng)在公司工作了10年，去年被公司授予“年度杰出工程師”的獎(jiǎng)項(xiàng)，卻在日前提出了離職申請。總經(jīng)理擔(dān)心劉智的離開不僅會給公司新產(chǎn)品的研發(fā)帶來困難，而且會影響一批公司青年技術(shù)人員的穩(wěn)定性，對公司發(fā)展產(chǎn)生不利的影響。于是，總經(jīng)理要求人力資源部經(jīng)理陳蒙盡可能進(jìn)行挽留?！鲫惷烧覄⒅菃为?dú)面談。劉智表示：“我對于公司一直以來的培養(yǎng)和認(rèn)可還是非常感激的。我盡心盡力在公司工作多年，但是我的工資和獎(jiǎng)金漲幅卻很小。公司目前的獎(jiǎng)金制度規(guī)定，90%的獎(jiǎng)金跟所在業(yè)務(wù)部門的業(yè)績掛鉤，只有10%跟個(gè)人業(yè)績掛鉤，我覺得很不合理。另外，公司在市場上的競爭優(yōu)勢也隨著一些骨干員工的離開漸漸減小，我對未來感到有些迷茫?！薄鰟⒅沁€提到：“之前離開的員工大多去了競爭對手公司，薪酬增長幅度都很大，而且獎(jiǎng)金的分配基于個(gè)人業(yè)績，這也是吸引我的地方?！痹摴緫?yīng)如何改進(jìn)薪酬管理方案以保留核心員工？

正確答案：改進(jìn)薪酬管理方案的思路■(1)結(jié)合公司發(fā)展戰(zhàn)略確定公司的薪酬策略，建立以能力與績效為導(dǎo)向的薪酬體系?！?2)進(jìn)行內(nèi)外部的薪酬調(diào)研，分析核心員工的市場薪酬水平，作為后續(xù)薪酬體系構(gòu)建的基礎(chǔ)?！?3)進(jìn)行工作分析和崗位評估，確定每個(gè)崗位的相對價(jià)值，有效體現(xiàn)核心崗位的價(jià)值。■(4)完善績效管理機(jī)制，合理平衡個(gè)人績效和團(tuán)隊(duì)績效比例，打破“大鍋飯”，拉開管理骨干、技術(shù)骨干和一般員工的薪酬差距。■(5)進(jìn)一步健全核心員工的薪酬體系，公司在有條件的情況下可以對一些技術(shù)和管理骨干實(shí)行分紅、期權(quán)、股權(quán)等激勵(lì)措施。
3). 績效薪酬是指員工的薪酬隨著個(gè)人、團(tuán)隊(duì)或者組織績效的某些衡量指標(biāo)的變化而變化的一種薪酬設(shè)計(jì)。由于績效薪酬是建立在對員工行為及其達(dá)成組織目標(biāo)的程度進(jìn)行評價(jià)的基礎(chǔ)之上的，因此，績效薪酬有助于強(qiáng)化組織規(guī)范，激勵(lì)員工調(diào)整自己的行為，并且有利于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。績效薪酬具有哪些缺點(diǎn)？

正確答案：績效薪酬的缺點(diǎn)主要包括以下幾點(diǎn)：(1)績效薪酬中使用的產(chǎn)出標(biāo)準(zhǔn)很可能無法保持足夠準(zhǔn)確和公正，在產(chǎn)出標(biāo)準(zhǔn)不公正的情況下，績效薪酬很可能會流于形式；(2)績效薪酬有可能導(dǎo)致員工之間或者員工群體之間的競爭，而這種競爭可能不利于組織的總體利益；(3)在績效薪酬的設(shè)計(jì)和執(zhí)行過程中還有可能增加管理層和員工之間產(chǎn)生摩擦的機(jī)會，因?yàn)樵谠S多績效薪酬中都存在討價(jià)還價(jià)的問題；(4)績效薪酬實(shí)際上是一種工作加速器，有時(shí)員工收入的增加會導(dǎo)致組織出臺更為苛刻的產(chǎn)出標(biāo)準(zhǔn)，這樣就會破壞組織和員工之間的心理契約；(5)績效獎(jiǎng)勵(lì)公式有時(shí)非常復(fù)雜，員工可能難以理解。

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