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2025年企業(yè)人力資源管理師職業(yè)技能鑒定等級考試（專業(yè)能力）二級/技師精選模擬試題及答案四,更多人力資源管理培訓相關(guān)資訊請繼續(xù)查看易考吧
1). 列舉并簡述你所知道的人力資源需求預測的分析方法。

正確答案：企業(yè)人力資源需求預測受不確定因素的影響比較大，人力資源需求預測的具體方法多種多樣，可以分為定性預測和定量預測兩大類?！?1)定性預測法■①經(jīng)驗預測法。指利用現(xiàn)有的情報和資料，根據(jù)有關(guān)人員的經(jīng)驗，結(jié)合本公司的特點，對公司的人員需求加以預測。經(jīng)驗預測法可以采用“自下而上”和“自上而下”兩種方式?！觫诿枋龇āＶ溉肆Y源計劃人員可以通過對本企業(yè)組織在未來某一時期的有關(guān)因素的變化進行描述或假設(shè)。從描述、假設(shè)、分析和綜合中提出企業(yè)未來的人力資源需求預測規(guī)劃。這種方法不適用于長期預測，因為時間跨度越長，對環(huán)境變化的各種不確定因素就越難以進行描述和假設(shè)。■③德爾菲法。又稱專家評估法，一般采用匿名問卷調(diào)查的方式，聽取專家(尤其是人事專家)對企業(yè)未來人力資源需求量的分析評估，并通過多次重復，最終達成一致意見。其工作步驟一般分四輪進行?！鯽.提出預測目標和要求，確定專家組，準備有關(guān)資料，征求專家意見；■b.簡明扼要地以調(diào)查問卷方式列出預測問題(問題一般以25個為宜)，交付專家組討論評價，然后由預測組織統(tǒng)計整理；■c.修改預測結(jié)果，充分考慮有關(guān)專家的意見；■d.進行最后預測，在第三輪統(tǒng)計資料的基礎(chǔ)上，請專家提出最后意見及根據(jù)。這種方法既可用于企業(yè)整體人力資源需求量預測，也可用來預測部門人力資源需求。它的目標是通過綜合專家們各自的意見來預測某一領(lǐng)域的發(fā)展狀況，適合于對人力需求的長期趨勢預測?！?2)定量預測法■①轉(zhuǎn)換比率法。首先估計組織所需要的關(guān)鍵技能員工的數(shù)量，然后根據(jù)這一數(shù)量來估計秘書、財務人員和人力資源管理人員等輔助人員的數(shù)量?！觫谌藛T比率法。該方法首先應計算出企業(yè)歷史上關(guān)鍵業(yè)務指標(例如：技術(shù)人員與管理人員)的比例，然后根據(jù)可預見的變量計算出所需的各類人員數(shù)量。這種方法假設(shè)過去的人員數(shù)量與配置是完全合理的，而且生產(chǎn)率不變，其應用范圍有較大的局限性?！觫圳厔萃馔品āＳ址Q時間序列法，其實質(zhì)是根據(jù)人力資源歷史的和現(xiàn)有的資料，隨時間變化的趨勢具有連續(xù)性的原理，運用數(shù)學工具對該序列加以引申，即從過去延伸將來，從而達到對人力資源的未來發(fā)展狀況進行預測的目的?！觫芑貧w分析法。指依據(jù)事物發(fā)展變化的因果關(guān)系來預測事物未來的發(fā)展趨勢，它是研究變量間相互關(guān)系的一種定量預測方法，又稱回歸模型預測法或因果法，應用于經(jīng)濟預測、科技預測和企業(yè)人力資源的預測等?！觫萁?jīng)濟計量模型法。即先將公司的員工需求量與影響需求量的主要因素之間的關(guān)系用數(shù)學模型的形式表示出來，依此模型及主要因素變量，來預測公司的員工需求?！觫藁疑A測模型法。指對一定范圍內(nèi)變化的、與時間有關(guān)的灰色過程進行預測的模型。它能對既含有已知信息又含有未知或非確定信息的系統(tǒng)進行預測?！觫呱a(chǎn)模型法。即根據(jù)企業(yè)的產(chǎn)出水平和資本總額來進行預測，它主要根據(jù)道格拉斯生產(chǎn)函數(shù)計算企業(yè)的人力資源需求量?！觫囫R爾可夫分析法。其主要思路是通過觀察歷年企業(yè)內(nèi)部人數(shù)的變化，找出組織過去人事變動的規(guī)律，由此推斷未來的人事變動趨勢和狀態(tài)，既可以預測企業(yè)的人力資源需求，也可以預測企業(yè)內(nèi)部的人員供給情況?！觫岫▎T定額分析法。主要包括：■a.勞動定額分析法，是通過對作業(yè)過程、操作方法等進行系統(tǒng)全面的觀察和技術(shù)分析，應用方法研究、動作研究的基本原理，在操作方法合理化的基礎(chǔ)上，測算出某項作業(yè)的標準時間，然后賦予必要的技術(shù)組織，準備與結(jié)束、疲勞與生理需要等寬放時間之后，制定出企業(yè)工時定額標準。最后，再以勞動定額以及勞動生產(chǎn)率變動系數(shù)，核算出企業(yè)一線生產(chǎn)崗位的定員人數(shù)。■b.設(shè)備看管定額定員法。該方法是根據(jù)需要開動的設(shè)備臺數(shù)、班次和設(shè)備看管定額以及出勤率，對設(shè)備看管崗位人員進行需求預測的一種方法。■c.效率定員法。即勞動效率定員法，是根據(jù)生產(chǎn)任務量和人員的勞動效率，對某類崗位人員進行需求預測的一種方法?！鰀.比例定員法。是根據(jù)企業(yè)某一類崗位人員與另一類崗位人員比例依存關(guān)系，對某一類崗位人員進行需求預測的一種方法?！觫庥嬎銠C模擬法。它是進行人力資源需求預測諸方法中最為復雜的一種方法。運用這種方法是在計算機中運用各種復雜的數(shù)學模式對在各種情況下企業(yè)組織人員的數(shù)量和配置運轉(zhuǎn)情況進行模擬測試，從模擬測試中預測出對各種人力資源需求的各種方案以供組織選擇。
2). 簡述企業(yè)薪酬制度的內(nèi)容及類型。

正確答案：薪酬管理制度屬于企業(yè)規(guī)章制度的范疇。企業(yè)規(guī)章制度是企業(yè)制定的組織勞動過程和進行勞動管理的規(guī)則和制度的總和，也稱為內(nèi)部勞動規(guī)則，是企業(yè)內(nèi)部的“法律”?！?1)企業(yè)薪酬制度的內(nèi)容。■薪酬管理制度的實質(zhì)是薪酬體系的制度化產(chǎn)物，它是讓員工和雇主都滿意的有關(guān)薪酬體系的設(shè)計理念、設(shè)計方法、薪酬水平、薪酬支付方式、支付方法等內(nèi)容的規(guī)定性說明，其內(nèi)容不僅包括薪酬的組成要素和結(jié)構(gòu)，還包括薪酬理念、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬等級等。具體地說，薪酬制度體現(xiàn)為企業(yè)對薪酬管理運行的目標、任務和手段的選擇，包括企業(yè)對員工薪酬所采取的競爭策略、公平原則、薪酬成本與預算控制方式等內(nèi)容?；谝陨隙x，薪酬制度是一個比較寬泛的概念，它涉及企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬政策、薪酬水平以及薪酬管理等方方面面的內(nèi)容?！?2)企業(yè)薪酬制度的類型■①崗位薪酬制。即以員工在生產(chǎn)經(jīng)營工作中的崗位為基礎(chǔ)確定薪酬等級和薪酬標準，進行薪酬支付的薪酬制度。主要包括崗位等級薪酬制和崗位薪點薪酬制兩種類型?！鯽.崗位等級薪酬制。指將崗位按照重要程度進行排序，然后確定薪酬等級的薪酬制度。有兩種主要的形式：一崗一薪制和一崗多薪制。一崗一薪制是指一個崗位只有一個薪酬標準，凡在同一崗位上工作的員工都按照統(tǒng)一的薪酬標準獲得薪酬。一崗多薪制，是指在一個崗位內(nèi)設(shè)置幾個薪酬標準以反映崗位內(nèi)部員工之間的勞動差別的崗位薪酬制度?！鯾.崗位薪點薪酬制。薪點薪酬制是在崗位評價的基礎(chǔ)上，用點數(shù)和點值來確定員工薪酬的薪酬制度?！觫诩寄苄匠曛?。即一種以員工的技術(shù)和能力為基礎(chǔ)的薪酬。與傳統(tǒng)的崗位薪酬制不同，它強調(diào)根據(jù)員工的個人能力提供薪酬。技能薪酬分為技術(shù)薪酬和能力薪酬兩種?！鯽.技術(shù)薪酬，是以應用知識為基礎(chǔ)的薪酬，主要應用于“藍領(lǐng)”員工，它的基本思想是根據(jù)員工的通過證書或培訓所證明的技術(shù)水平支付其薪酬，而不管這種技術(shù)是否在實際工作中被應用。■b.能力薪酬，主要適用于企業(yè)的專家人員和主管人員，屬于“白領(lǐng)”薪酬。這種薪酬給予的標準比較抽象，而且與具體的崗位聯(lián)系不大。能力薪酬包括以基礎(chǔ)能力為基礎(chǔ)的薪酬和以策略能力為基礎(chǔ)的薪酬?！觫劭冃匠曛啤？冃匠晔且詥T工的工作業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)支付的薪酬，支付的唯一根據(jù)或主要根據(jù)是工作成績和勞動效率?，F(xiàn)在企業(yè)主要的績效薪酬形式分為計件薪酬制和傭金制(提成制)兩種?！鯽.計件薪酬制，是根據(jù)員工生產(chǎn)的合格產(chǎn)品的數(shù)量或完成的作業(yè)量，按照預先規(guī)定的計件單價支付的勞動報酬?！鯾.傭金制又稱提成制，是主要用于營銷人員的薪酬支付制度。它直接按照營銷人員營銷額的一定比例確定其薪酬報酬，是一種典型的績效薪酬形式。■④其他薪酬制度。包括管理人員的薪酬制度、經(jīng)營者年薪制和團隊薪酬制度?！鯽.管理人員薪酬，由基本工資、獎金和紅利以及福利與津貼構(gòu)成?！鯾.經(jīng)營者年薪制，指以企業(yè)的一個經(jīng)濟核算年度(通常為一年)為時間單位確定經(jīng)營者(主要是企業(yè)的廠長、經(jīng)理，即法人代表)的基本薪酬，并根據(jù)其年終經(jīng)營成果確定其效益收入(可變薪酬)的一種薪酬制度?！鯿.團隊薪酬制度，主要組成要素包括：基本薪酬、激勵性薪酬、績效認可獎勵。
3). 人民法院受理勞動爭議訴訟案件的條件？

正確答案：人民法院受理勞動爭議訴訟案件的條件包括：(1)提起勞動爭議訴訟的起訴人必須是勞動爭議的當事人。當事人因故不能親自起訴的，可以直接委托代理人起訴。(2)必須是符合勞動爭議訴訟條件的勞動爭議案件，未經(jīng)仲裁程序或前述特定給付之訴等不得向法院起訴。(3)必須有明確的被告、具體的訴訟請求和事實根據(jù)。不得將仲裁委員會作為被告向法院起訴。(4)起訴的時間，必須是在《勞動爭議調(diào)解仲裁法》和《民事訴訟法》規(guī)定的時效期內(nèi)，否則法院不予辦理。(5)起訴必須向有管轄權(quán)的法院提出。不服勞動爭議仲裁裁決的勞動爭議案件一般應向仲裁委員會所在地人民法院起訴。未經(jīng)仲裁的特定給付之訴向勞動合同履行地的法院起訴。勞動合同履行地不明確的，向用人單位所在地的法院起訴。

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