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1). 列舉并簡(jiǎn)述你所知道的人力資源需求預(yù)測(cè)的分析方法。

正確答案：企業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè)受不確定因素的影響比較大，人力資源需求預(yù)測(cè)的具體方法多種多樣，可以分為定性預(yù)測(cè)和定量預(yù)測(cè)兩大類?！?1)定性預(yù)測(cè)法■①經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法。指利用現(xiàn)有的情報(bào)和資料，根據(jù)有關(guān)人員的經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合本公司的特點(diǎn)，對(duì)公司的人員需求加以預(yù)測(cè)。經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法可以采用“自下而上”和“自上而下”兩種方式?！觫诿枋龇?。指人力資源計(jì)劃人員可以通過對(duì)本企業(yè)組織在未來某一時(shí)期的有關(guān)因素的變化進(jìn)行描述或假設(shè)。從描述、假設(shè)、分析和綜合中提出企業(yè)未來的人力資源需求預(yù)測(cè)規(guī)劃。這種方法不適用于長(zhǎng)期預(yù)測(cè)，因?yàn)闀r(shí)間跨度越長(zhǎng)，對(duì)環(huán)境變化的各種不確定因素就越難以進(jìn)行描述和假設(shè)?！觫鄣聽柗品?。又稱專家評(píng)估法，一般采用匿名問卷調(diào)查的方式，聽取專家(尤其是人事專家)對(duì)企業(yè)未來人力資源需求量的分析評(píng)估，并通過多次重復(fù)，最終達(dá)成一致意見。其工作步驟一般分四輪進(jìn)行?！鯽.提出預(yù)測(cè)目標(biāo)和要求，確定專家組，準(zhǔn)備有關(guān)資料，征求專家意見；■b.簡(jiǎn)明扼要地以調(diào)查問卷方式列出預(yù)測(cè)問題(問題一般以25個(gè)為宜)，交付專家組討論評(píng)價(jià)，然后由預(yù)測(cè)組織統(tǒng)計(jì)整理；■c.修改預(yù)測(cè)結(jié)果，充分考慮有關(guān)專家的意見；■d.進(jìn)行最后預(yù)測(cè)，在第三輪統(tǒng)計(jì)資料的基礎(chǔ)上，請(qǐng)專家提出最后意見及根據(jù)。這種方法既可用于企業(yè)整體人力資源需求量預(yù)測(cè)，也可用來預(yù)測(cè)部門人力資源需求。它的目標(biāo)是通過綜合專家們各自的意見來預(yù)測(cè)某一領(lǐng)域的發(fā)展?fàn)顩r，適合于對(duì)人力需求的長(zhǎng)期趨勢(shì)預(yù)測(cè)。■(2)定量預(yù)測(cè)法■①轉(zhuǎn)換比率法。首先估計(jì)組織所需要的關(guān)鍵技能員工的數(shù)量，然后根據(jù)這一數(shù)量來估計(jì)秘書、財(cái)務(wù)人員和人力資源管理人員等輔助人員的數(shù)量?！觫谌藛T比率法。該方法首先應(yīng)計(jì)算出企業(yè)歷史上關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)(例如：技術(shù)人員與管理人員)的比例，然后根據(jù)可預(yù)見的變量計(jì)算出所需的各類人員數(shù)量。這種方法假設(shè)過去的人員數(shù)量與配置是完全合理的，而且生產(chǎn)率不變，其應(yīng)用范圍有較大的局限性。■③趨勢(shì)外推法。又稱時(shí)間序列法，其實(shí)質(zhì)是根據(jù)人力資源歷史的和現(xiàn)有的資料，隨時(shí)間變化的趨勢(shì)具有連續(xù)性的原理，運(yùn)用數(shù)學(xué)工具對(duì)該序列加以引申，即從過去延伸將來，從而達(dá)到對(duì)人力資源的未來發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行預(yù)測(cè)的目的?！觫芑貧w分析法。指依據(jù)事物發(fā)展變化的因果關(guān)系來預(yù)測(cè)事物未來的發(fā)展趨勢(shì)，它是研究變量間相互關(guān)系的一種定量預(yù)測(cè)方法，又稱回歸模型預(yù)測(cè)法或因果法，應(yīng)用于經(jīng)濟(jì)預(yù)測(cè)、科技預(yù)測(cè)和企業(yè)人力資源的預(yù)測(cè)等。■⑤經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法。即先將公司的員工需求量與影響需求量的主要因素之間的關(guān)系用數(shù)學(xué)模型的形式表示出來，依此模型及主要因素變量，來預(yù)測(cè)公司的員工需求?！觫藁疑A(yù)測(cè)模型法。指對(duì)一定范圍內(nèi)變化的、與時(shí)間有關(guān)的灰色過程進(jìn)行預(yù)測(cè)的模型。它能對(duì)既含有已知信息又含有未知或非確定信息的系統(tǒng)進(jìn)行預(yù)測(cè)?！觫呱a(chǎn)模型法。即根據(jù)企業(yè)的產(chǎn)出水平和資本總額來進(jìn)行預(yù)測(cè)，它主要根據(jù)道格拉斯生產(chǎn)函數(shù)計(jì)算企業(yè)的人力資源需求量。■⑧馬爾可夫分析法。其主要思路是通過觀察歷年企業(yè)內(nèi)部人數(shù)的變化，找出組織過去人事變動(dòng)的規(guī)律，由此推斷未來的人事變動(dòng)趨勢(shì)和狀態(tài)，既可以預(yù)測(cè)企業(yè)的人力資源需求，也可以預(yù)測(cè)企業(yè)內(nèi)部的人員供給情況。■⑨定員定額分析法。主要包括：■a.勞動(dòng)定額分析法，是通過對(duì)作業(yè)過程、操作方法等進(jìn)行系統(tǒng)全面的觀察和技術(shù)分析，應(yīng)用方法研究、動(dòng)作研究的基本原理，在操作方法合理化的基礎(chǔ)上，測(cè)算出某項(xiàng)作業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間，然后賦予必要的技術(shù)組織，準(zhǔn)備與結(jié)束、疲勞與生理需要等寬放時(shí)間之后，制定出企業(yè)工時(shí)定額標(biāo)準(zhǔn)。最后，再以勞動(dòng)定額以及勞動(dòng)生產(chǎn)率變動(dòng)系數(shù)，核算出企業(yè)一線生產(chǎn)崗位的定員人數(shù)?！鯾.設(shè)備看管定額定員法。該方法是根據(jù)需要開動(dòng)的設(shè)備臺(tái)數(shù)、班次和設(shè)備看管定額以及出勤率，對(duì)設(shè)備看管崗位人員進(jìn)行需求預(yù)測(cè)的一種方法?！鯿.效率定員法。即勞動(dòng)效率定員法，是根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)量和人員的勞動(dòng)效率，對(duì)某類崗位人員進(jìn)行需求預(yù)測(cè)的一種方法。■d.比例定員法。是根據(jù)企業(yè)某一類崗位人員與另一類崗位人員比例依存關(guān)系，對(duì)某一類崗位人員進(jìn)行需求預(yù)測(cè)的一種方法。■⑩計(jì)算機(jī)模擬法。它是進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)諸方法中最為復(fù)雜的一種方法。運(yùn)用這種方法是在計(jì)算機(jī)中運(yùn)用各種復(fù)雜的數(shù)學(xué)模式對(duì)在各種情況下企業(yè)組織人員的數(shù)量和配置運(yùn)轉(zhuǎn)情況進(jìn)行模擬測(cè)試，從模擬測(cè)試中預(yù)測(cè)出對(duì)各種人力資源需求的各種方案以供組織選擇。
2). 簡(jiǎn)述企業(yè)薪酬制度的內(nèi)容及類型。

正確答案：薪酬管理制度屬于企業(yè)規(guī)章制度的范疇。企業(yè)規(guī)章制度是企業(yè)制定的組織勞動(dòng)過程和進(jìn)行勞動(dòng)管理的規(guī)則和制度的總和，也稱為內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則，是企業(yè)內(nèi)部的“法律”。■(1)企業(yè)薪酬制度的內(nèi)容。■薪酬管理制度的實(shí)質(zhì)是薪酬體系的制度化產(chǎn)物，它是讓員工和雇主都滿意的有關(guān)薪酬體系的設(shè)計(jì)理念、設(shè)計(jì)方法、薪酬水平、薪酬支付方式、支付方法等內(nèi)容的規(guī)定性說明，其內(nèi)容不僅包括薪酬的組成要素和結(jié)構(gòu)，還包括薪酬理念、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬等級(jí)等。具體地說，薪酬制度體現(xiàn)為企業(yè)對(duì)薪酬管理運(yùn)行的目標(biāo)、任務(wù)和手段的選擇，包括企業(yè)對(duì)員工薪酬所采取的競(jìng)爭(zhēng)策略、公平原則、薪酬成本與預(yù)算控制方式等內(nèi)容?；谝陨隙x，薪酬制度是一個(gè)比較寬泛的概念，它涉及企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬政策、薪酬水平以及薪酬管理等方方面面的內(nèi)容?！?2)企業(yè)薪酬制度的類型■①崗位薪酬制。即以員工在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)工作中的崗位為基礎(chǔ)確定薪酬等級(jí)和薪酬標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行薪酬支付的薪酬制度。主要包括崗位等級(jí)薪酬制和崗位薪點(diǎn)薪酬制兩種類型。■a.崗位等級(jí)薪酬制。指將崗位按照重要程度進(jìn)行排序，然后確定薪酬等級(jí)的薪酬制度。有兩種主要的形式：一崗一薪制和一崗多薪制。一崗一薪制是指一個(gè)崗位只有一個(gè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)，凡在同一崗位上工作的員工都按照統(tǒng)一的薪酬標(biāo)準(zhǔn)獲得薪酬。一崗多薪制，是指在一個(gè)崗位內(nèi)設(shè)置幾個(gè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)以反映崗位內(nèi)部員工之間的勞動(dòng)差別的崗位薪酬制度。■b.崗位薪點(diǎn)薪酬制。薪點(diǎn)薪酬制是在崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，用點(diǎn)數(shù)和點(diǎn)值來確定員工薪酬的薪酬制度。■②技能薪酬制。即一種以員工的技術(shù)和能力為基礎(chǔ)的薪酬。與傳統(tǒng)的崗位薪酬制不同，它強(qiáng)調(diào)根據(jù)員工的個(gè)人能力提供薪酬。技能薪酬分為技術(shù)薪酬和能力薪酬兩種?！鯽.技術(shù)薪酬，是以應(yīng)用知識(shí)為基礎(chǔ)的薪酬，主要應(yīng)用于“藍(lán)領(lǐng)”員工，它的基本思想是根據(jù)員工的通過證書或培訓(xùn)所證明的技術(shù)水平支付其薪酬，而不管這種技術(shù)是否在實(shí)際工作中被應(yīng)用。■b.能力薪酬，主要適用于企業(yè)的專家人員和主管人員，屬于“白領(lǐng)”薪酬。這種薪酬給予的標(biāo)準(zhǔn)比較抽象，而且與具體的崗位聯(lián)系不大。能力薪酬包括以基礎(chǔ)能力為基礎(chǔ)的薪酬和以策略能力為基礎(chǔ)的薪酬。■③績(jī)效薪酬制。績(jī)效薪酬是以員工的工作業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)支付的薪酬，支付的唯一根據(jù)或主要根據(jù)是工作成績(jī)和勞動(dòng)效率。現(xiàn)在企業(yè)主要的績(jī)效薪酬形式分為計(jì)件薪酬制和傭金制(提成制)兩種?！鯽.計(jì)件薪酬制，是根據(jù)員工生產(chǎn)的合格產(chǎn)品的數(shù)量或完成的作業(yè)量，按照預(yù)先規(guī)定的計(jì)件單價(jià)支付的勞動(dòng)報(bào)酬?！鯾.傭金制又稱提成制，是主要用于營(yíng)銷人員的薪酬支付制度。它直接按照營(yíng)銷人員營(yíng)銷額的一定比例確定其薪酬報(bào)酬，是一種典型的績(jī)效薪酬形式?！觫芷渌匠曛贫取０ü芾砣藛T的薪酬制度、經(jīng)營(yíng)者年薪制和團(tuán)隊(duì)薪酬制度?！鯽.管理人員薪酬，由基本工資、獎(jiǎng)金和紅利以及福利與津貼構(gòu)成?！鯾.經(jīng)營(yíng)者年薪制，指以企業(yè)的一個(gè)經(jīng)濟(jì)核算年度(通常為一年)為時(shí)間單位確定經(jīng)營(yíng)者(主要是企業(yè)的廠長(zhǎng)、經(jīng)理，即法人代表)的基本薪酬，并根據(jù)其年終經(jīng)營(yíng)成果確定其效益收入(可變薪酬)的一種薪酬制度。■c.團(tuán)隊(duì)薪酬制度，主要組成要素包括：基本薪酬、激勵(lì)性薪酬、績(jī)效認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)。
3). 人民法院受理勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟案件的條件？

正確答案：人民法院受理勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟案件的條件包括：(1)提起勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟的起訴人必須是勞動(dòng)爭(zhēng)議的當(dāng)事人。當(dāng)事人因故不能親自起訴的，可以直接委托代理人起訴。(2)必須是符合勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟條件的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件，未經(jīng)仲裁程序或前述特定給付之訴等不得向法院起訴。(3)必須有明確的被告、具體的訴訟請(qǐng)求和事實(shí)根據(jù)。不得將仲裁委員會(huì)作為被告向法院起訴。(4)起訴的時(shí)間，必須是在《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》和《民事訴訟法》規(guī)定的時(shí)效期內(nèi)，否則法院不予辦理。(5)起訴必須向有管轄權(quán)的法院提出。不服勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁裁決的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件一般應(yīng)向仲裁委員會(huì)所在地人民法院起訴。未經(jīng)仲裁的特定給付之訴向勞動(dòng)合同履行地的法院起訴。勞動(dòng)合同履行地不明確的，向用人單位所在地的法院起訴。

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