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2025年企業(yè)人力資源管理師職業(yè)技能鑒定等級考試（專業(yè)能力）三級/高級工測試題及答案四,更多職業(yè)技能鑒定考試相關資訊請繼續(xù)查看易考吧
1). 簡述科技時代的培訓方式的種類和特點。

正確答案：隨著現(xiàn)代社會信息技術的發(fā)展，大量的信息技術被引進到培訓領域。在這種情況下，新興的培訓方式不斷涌現(xiàn)，如網(wǎng)上培訓、虛擬培訓等培訓方式在很多企業(yè)受到歡迎?？萍紩r代的培訓方式的種類和特點如下：■(1)網(wǎng)上培訓。網(wǎng)上培訓又稱基于網(wǎng)絡的培訓，是指通過企業(yè)的內(nèi)部網(wǎng)或因特網(wǎng)對學員進行培訓的方式。它是將現(xiàn)代網(wǎng)絡技術應用于人力資源開發(fā)領域而創(chuàng)造出來的培訓方法，以其無可比擬的優(yōu)越性受到越來越多企業(yè)的青睞。在網(wǎng)上培訓中，教師將培訓課程儲存在培訓網(wǎng)站上，散布在世界各地的學員利用網(wǎng)絡瀏覽器進入該網(wǎng)站接受培訓。■①優(yōu)點：無須將學員從各地召集到一起，大大節(jié)省了培訓費用；在進行網(wǎng)上培訓時，網(wǎng)絡上的內(nèi)容易修改，且修改培訓內(nèi)容時無須重新準備教材或其他教學工具，費用低；可及時、低成本地更新培訓內(nèi)容；網(wǎng)上培訓可充分利用網(wǎng)絡上大量的聲音、圖片和影音文件等資源，增強課堂教學的趣味性，從而提高學員的學習效率；網(wǎng)上培訓的進程安排比較靈活，學員可以充分利用空閑時間進行，而不用中斷工作?！觫谌秉c：網(wǎng)上培訓要求企業(yè)建立良好的網(wǎng)絡培訓系統(tǒng)，這需要大量的資金。中小企業(yè)由于受資金限制，往往無法花費大量資金購買相關培訓設備和技術；某些培訓內(nèi)容不適用于網(wǎng)上培訓方式，如關于人際交流的技能培訓等?！?2)虛擬培訓。虛擬培訓是指利用虛擬現(xiàn)實技術生成實時的、具有三維信息的人工虛擬環(huán)境，學員通過運用某些設備接收和響應該環(huán)境的各種感官刺激而進入其中，并可根據(jù)需要通過多種交互設備來駕馭環(huán)境、操作工具和操作對象，從而達到提高培訓對象各種技能或?qū)W習知識的目的。■虛擬培訓的優(yōu)點在于它的仿真性、超時空性、自主性、安全性。在培訓中，學員能夠自主選擇或組合虛擬培訓場地和設施，而且學員可以在重復中不斷增強自己的訓練效果。更重要的是，這種虛擬環(huán)境使他們脫離了現(xiàn)實環(huán)境培訓中的風險，并能從這種培訓中獲得感性知識和實際經(jīng)驗?！?3)其他方式。除上面的培訓方法外，還有函授、業(yè)余進修、開展讀書活動、參觀訪問等方法，這些方法是通過參加者的自身努力、自我約束能夠完成的，企業(yè)只起鼓勵、支持和引導作用。
2). 上個月，人力資源管理咨詢師劉濤受國內(nèi)某大型制藥企業(yè)華中區(qū)大區(qū)經(jīng)理王總的邀請，給他們做一個重要職位招聘面試的測評。將要招聘的職位是高級營銷經(jīng)理，很不湊巧，飛機晚點，劉濤沒有時間和王總做面試前的溝通，所以只好急沖沖趕到現(xiàn)場，還好，面試剛剛開始。由于事先已經(jīng)做了篩選，來參加面試的只剩下兩位候選人。由王總親自擔任主考官，他對這次面試準備了三個問題：■1.這個職位要帶領十幾個人的隊伍，你認為自己的領導能力如何？■2.你在團隊工作方面表現(xiàn)如何？因為這個職位需要到處交流、溝通、你覺得自己的團隊精神好嗎？■3.這個職位是新近設立的，壓力特別大，并且需要經(jīng)常出差，你覺得自己能適應這種高壓力的工作狀況嗎？■事實上，王總問的是三個本應該設計成開放式的問題，第一個問有沒有領導能力，第二個是有沒有團隊精神。第三個問題能不能承受巨大的工作壓力。但是都錯誤地采用了封閉式提問的方式進行提問，而候選人從王總詢問的問題中很容易就知道他想聽到的答案是什么，實際上這是面試中最大的忌諱，而且肯定無法得到正確的答案。請你為王總的面試提出一些建議和意見。

正確答案：面試一般分為關系建立階段、導入階段、核心階段、確認階段、結(jié)束階段等五個階段。除開在關系建立階段可以用封閉式問題進行提問以外，其他階段要盡量采用開放式問話方式進行提問?！鲆淮纬晒Φ拿嬖嚥坏菍刚叩目简?，更是對主考官設計有效的面試問題，選擇合適的人到合適的崗位的能力考驗?！霾捎瞄_放式的問話方式，可以讓應聘者暢所欲言，從中獲得很多所需的信息。例如：想了解應聘者的團隊精神和溝通技巧如何時，絕不能直接問：“你認為自己的團隊精神好嗎？你的領導能力好不好？”這是一種封閉式的問題，只能回答YES或NO。應該盡量讓應聘者用事實來說話，以提高回答的可信度。同時還可以設計一些情景式、行為式的問題如：“告訴我最具有挑戰(zhàn)性的客戶是什么樣子？”“你最敬佩的人是誰？為什么？”，用來收集關于應聘者核心勝任能力(崗位勝任特征、素質(zhì)模型)的信息。一個好的面試，最重要的一點便是能詢問開放式的探索性問題，把問題的提問方式全部換成開放式，一下就能夠問出候選人的真實想法，有些應試者會將探索性問題以數(shù)量化的方式回答，有些則非常具有分析性、批判性、邏輯性、或傾向于線性思考，而招聘者從中能夠更好地了解應聘者過去是否有過類似的工作經(jīng)歷。從而判斷其能否適應這種工作。
3). 某公司又開始了一年一度的績效考核。為保證考績的公開、公平、公正，人力資源部負責監(jiān)督各部門定期召開小組座談會，把被考評者的上級、下屬以及同事召集到一起對考評結(jié)果進行意見交流。A部門張經(jīng)理在對員工進行考核時，想起初次見面時小趙把杯子打碎的事，加上她是部門里為數(shù)不多的女員工，張經(jīng)理認為女員工的績效理所應當沒有男員工高，因此打分很低?？冃гu價誤差有哪些類型？案例中張經(jīng)理對小趙的績效評價主要出現(xiàn)了哪些誤差？

正確答案：績效評價誤差的類型：(1)相似性誤差。也稱同類人誤差，指由于相似性往往產(chǎn)生吸引力，所以在評價與自己屬于相同類型的人時，往往會作出比對那些與自己不是同一類的人更高的評價。(2)對比誤差。評價者將一位員工與其他人進行對比，而不是與事先確定的績效標準加以對比時，對比誤差就出現(xiàn)了。(3)分布誤差。包括過寬誤差、過嚴誤差和居中趨勢誤差三種類型。(4)暈輪誤差和角誤差。暈輪誤差發(fā)生在這樣一種情況下，一位被評價者在某一績效方面表現(xiàn)比較好，結(jié)果導致評價者對此人其他所有績效方面都給予較高的評價。角誤差的作用方向則恰恰相反，是指由于被評價者在某一績效方面表現(xiàn)不佳，結(jié)果導致評價者對此人其他所有績效方面均給予較低的評價。(5)首因誤差。第一印象是建立在某種程度的相似性基礎之上的，被評價者與評價者越相似，評價者對被評價者的第一印象就越有可能比較好。(6)前因誤差。被評價者所得到的績效評價結(jié)果主要受到評價者在績效周期的初期階段收集的信息的影響。(7)近因誤差。當績效評價的結(jié)果主要受到在績效周期的后期階段收集到的信息影響時，便會出現(xiàn)近因誤差。(8)負面誤差。當評價者對于負面信息比對于正面信息或中性信息給予更高程度的重視時，便會發(fā)生負面誤差。(9)溢出誤差。當員工在上一個或上幾個績效評價周期中都得到了一致的較高或較低評價時，這些歷史績效評價結(jié)果有可能會對他們在后面將要得到的績效評價結(jié)果產(chǎn)生不恰當?shù)挠绊憽?10)刻板印象誤差。發(fā)生在評價者簡單地基于員工所屬的群體的總體特征對員工進行評價的時候?！皬埥?jīng)理想起初次見面時小趙把杯子打碎的事”，這里體現(xiàn)了首因效應的誤區(qū)?！靶≮w是部門里為數(shù)不多的女員工，張經(jīng)理認為女員工的績效理所應當沒有男員工高”，這里體現(xiàn)了刻板印象的誤區(qū)。

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