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1). 某大型企業(yè)過去5年一直沒有招聘，今年決定招聘一批新員工，在對應聘人員的選拔過程中，為了有效評定應聘者的能力特征和發(fā)展?jié)摿Γ緵Q定采用心理測試方式對應聘者進行心理測評。■(1)應用心理測試法進行人員招聘時，需注意哪些基本要求？■(2)對應聘人員進行能力測試時，可采用哪些情境模擬測試方法？

正確答案：(1)心理測試是指通過一系列手段，將人的某些心理特征數(shù)量化，以此來衡量應試者的智力水平和個性方面差異的一種科學測量方法，其結果是對應試者的能力特征和發(fā)展?jié)摿Φ囊环N評定。在應用各種心理測試的方法時，應當注意達到三點基本要求：■①要注意對應聘者的隱私加以保護。應聘者的各項能力、人格特征和興趣特征屬于應聘者的個人隱私。在未征得應聘者同意之前，不能公布應聘者的心理測試結果。如果應聘者未通過心理測試，招聘人員應該將測試結果報告退還給應聘者。■②要有嚴格的程序。從心理測試的準備到心理測試的實施，以至于最后心理測試結果的評判，都要遵循嚴格的程序來進行。負責人必須經過專業(yè)的心理測試培訓，必要時可請專業(yè)人員協(xié)助工作?！觫坌睦頊y試的結果不能作為唯一評定依據。這種評定結果根據單位的具體情況不同，在單位決策時參考的程度不同。心理測試可以和面試、筆試等方式同時進行，結合多種方法，作出客觀評價，不能將心理測試作為唯一的評定依據。■(2)情境模擬測試是一種常用的能力測試方法。各個企業(yè)可以根據自己的實際情況，自行設計一些情境模擬題目進行測試。情境模擬測試的方法有很多，如公文處理模擬法、無領導小組討論法、決策模擬競賽法、訪談法、角色扮演、即席發(fā)言、案例分析法等。其中最常用的情境模擬方法有以下三種：■①公文處理模擬法，又稱公文筐測試，它是經過多年實踐檢驗的一種有效管理人員的測評方法，具體步驟如下：■a.發(fā)給每個應試者一套文件匯編(由15～25份文件組成)，這些文件經常會出現(xiàn)在管理人員的辦公桌上?！鯾.向應試者介紹有關的背景材料，然后告訴應試者，他現(xiàn)在就是這個崗位上的任職者，全權負責處理所有公文材料。由此，每個應試者都要留下筆記、備忘錄、信件等，這是每個應試者工作成效的最好記錄?！鯿.將處理結果交給測評組，按既定的考評維度與標準進行考評。最常見的考評維度有七個，即個人自信心、企業(yè)領導能力、計劃安排能力、書面表達能力、分析決策能力、敢擔風險傾向與信息敏感性?？傊?，應當將應試者的崗位勝任能力與遠程發(fā)展?jié)撡|作為測評重點。■②無領導小組討論法。它是對一組人同時進行測試的方法，將討論小組(一般由4～6人組成)引入一間只有一桌數(shù)椅的空房間中，不指定誰作為主持討論的組長，也不布置議題與議程，只是發(fā)給一個簡短案例，即介紹一種管理情境，其中隱含著一個或數(shù)個待決策和處理的問題，以引導小組展開討論。在小組討論的過程中，考官只是在會場的一隅旁觀靜聽，即使出現(xiàn)冷場、僵局的情況，甚至發(fā)生爭吵，考官也不會出面干預，令其自發(fā)進行。最后的測評過程是由幾位考官給每一個應試者進行評分。根據每人在討論中的表現(xiàn)及所起作用，考官沿既定維度予以評分。這些維度通常是主動性、宣傳鼓勵與說服力、又頭溝通能力、企業(yè)管理能力、人際協(xié)調能力、自信、創(chuàng)新能力、心理承受力等。應注意的是，這些素質和能力是通過應試者在討論中所扮演的角色(如主動發(fā)起者、指揮者、鼓動者、協(xié)調者等)的行為來展現(xiàn)的?！觫劢巧缪莘ǎ匆环N主要用以測評應試者人際關系處理能力的情境模擬測試法。它要求應試者扮演一個特定的管理角色來處理日常管理問題，借此可以了解應試者心理素質和潛在能力。在這種活動中，主考官設置一系列管理背景中尖銳的人際矛盾與人際沖突，要求應試者扮演某一角色并進入角色情境，去處理各種問題和矛盾。主考官通過對應試者在不同人員角色的情境中表現(xiàn)出來的言語和非言語行為及行為的有效性進行觀察和記錄，并對行為的有效性進行評定，從中測評其相關素質。
2). 簡述勞動爭議調解的特點。

正確答案：勞動爭議調解的特點包括：■(1)群眾性。企業(yè)勞動爭議調解委員會是企業(yè)內依法成立的處理勞動爭議的群眾性組織，這體現(xiàn)在其人員組成和工作原則上。調解活動強調群眾的直接參與?！?2)自治性。調解是企業(yè)內的勞動者對本單位運行的勞動關系進行自我管理、自我調節(jié)、自我化解矛盾的有效形式?！?3)非強制性。調解程序完全體現(xiàn)自愿的特點。申請調解自愿，即不能強制；調解協(xié)議的履行依賴于當事人的自愿以及輿論的約束。
3). 普惠公司于2002年成立，并于2010年改組成股份有限公司。這家起初默默無聞的公司已經成長為國內生產規(guī)模最大、技術實力最為雄厚的專業(yè)化插座生產公司之一。■公司成立之初，曾以完善的培訓體系和富有競爭力的薪酬福利吸引了大批人才的加入，幫助公司迅速崛起。但是近兩年來，公司出現(xiàn)了員工離職率大幅上升的現(xiàn)象。在崗的員工也士氣低落，公司產品研發(fā)和創(chuàng)新能力大為降低，至去年年末，公司市場份額已大幅下滑?！鋈肆Y源部安排主管張曉天開展離職原因調查，發(fā)現(xiàn)導致近來員工離職率大幅上升的主要是薪酬問題。研發(fā)部原經理離職后在新公司的薪酬是在普惠公司時的2倍。不少員工反映，公司薪酬增長太慢，跟不上CPI(居民消費價格指數(shù))的漲幅。而且，由于績效評估結果都是各部門經理說了算，那些和領導關系比較好的員工獎金比較高，而真正業(yè)績好的員工反而還比不上他們?？偨浝硪笕肆Y源部立即進行薪酬改革，于是，張曉天被安排先開展薪酬調查。如果你是人力資源部主管，將如何進行外部薪酬調查？

正確答案：外部薪酬調查的步驟■(1)確定調查目的?，F(xiàn)有薪酬問題既有內部問題，又有外部問題，因此要進行內外部的薪酬調查。■(2)確定基準崗位，考慮到時間和成本的因素，公司可以針對離職率高的和重點的崗位開展薪酬調查?！?3)確定調查范圍和對象。公司對外可以選擇一些具有競爭性的插座生產公司進行薪酬調查，或通過相關咨詢公司了解外部薪酬情況，對內可以對相關崗位的員工進行薪酬調查。■(4)確定調查內容和項目。該公司可以通過調查問卷調查相關資料，要確定調查問卷的調查內容和項目，最重要的是調查支付給在職者的實際薪酬率?！?5)選擇合適的調查方式，進行薪酬信息收集。公司可以通過訪談和郵寄調查問卷采集薪酬數(shù)據?！?6)整理、修正和分析調查數(shù)據。公司調查完后要對收集到的數(shù)據進行整理、修正和分析，形成最終的調查結果。

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