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2026年江蘇省企業(yè)人力資源管理師職業(yè)技能等級(jí)認(rèn)定考試（專(zhuān)業(yè)能力）四級(jí)/中級(jí)復(fù)習(xí)題及答案二,更多人力資源管理培訓(xùn)相關(guān)資訊請(qǐng)繼續(xù)查看易考吧
1). C是KL電子公司的生產(chǎn)總監(jiān)，他平時(shí)總是盡自己力量幫助下屬，如當(dāng)員工出現(xiàn)經(jīng)濟(jì)困難時(shí)，他想盡辦法幫助下屬度過(guò)難關(guān)；盡量不使下屬失業(yè)，減少就業(yè)風(fēng)險(xiǎn)等。C為下屬做了不少事情，因此他倍受下屬愛(ài)戴?！隹斓侥甑琢?，又到一年一度考核的時(shí)候，C看著考核表，下屬的面孔一個(gè)一個(gè)從腦海中掠過(guò)?！鯳半年來(lái)經(jīng)常請(qǐng)假，據(jù)了解，W的丈夫去年得了重病，至今仍在家休養(yǎng)，前不久，兒子又染上肺炎，尚在醫(yī)院，對(duì)債臺(tái)高筑的W來(lái)說(shuō)，無(wú)疑是雪上加霜。C決定盡可能的幫助W，借考評(píng)給W找點(diǎn)錢(qián)。雖然W在各方面表現(xiàn)都不突出，但C還是在每項(xiàng)考核等級(jí)上選了“優(yōu)秀”。由于公司的報(bào)酬制度與業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)緊密掛鉤，所以除了正常的生活補(bǔ)貼及福利提高外，W將會(huì)得到一筆豐厚的業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金，下一年度還有可能加薪?！銎渌麕讉€(gè)下屬目前沒(méi)有什么難處，對(duì)他們考核相對(duì)容易些。■Z，業(yè)務(wù)熟練，勤學(xué)好問(wèn)，腦子好使，但經(jīng)常“突發(fā)奇想”，獨(dú)出一幟，總是想著法子簡(jiǎn)單化工作。C略加思索，在Z的工作態(tài)度欄上填上了較差，但并沒(méi)有說(shuō)明原因，也沒(méi)有具體展開(kāi)?！鯦，前一段時(shí)間，由于J所學(xué)專(zhuān)業(yè)不太對(duì)口，C曾提出讓他換崗，但公司沒(méi)有適合他的其它崗位，人力資源部提出了與J解除合同。為此，J好多次苦苦哀求，弄得C有一種負(fù)罪感。C很清楚，如果現(xiàn)在給J的評(píng)價(jià)差些，J必被“炒了魷魚(yú)”。C想著，現(xiàn)在找份工作很不容易，還是要善待他人，想罷，給了J較高的分?jǐn)?shù)?！隼螲，雖然工作吃力些，但在公司干了一輩子了，不容易，明年春季就該退了，給個(gè)優(yōu)秀吧！以后怕是沒(méi)機(jī)會(huì)了，也算是自己對(duì)啟蒙老師的心意吧?！鲂，碩士研究生，工作積極，業(yè)績(jī)突出，剛來(lái)一年多，受到同事的好評(píng)，他還年輕，以后有的是機(jī)會(huì)，先委屈一下，給個(gè)良，也考察一下他對(duì)這些身外之物的看法和反應(yīng)?！霾欢鄷r(shí)，C已經(jīng)把績(jī)效評(píng)價(jià)表填好，整理妥當(dāng)，臉上露出了輕松的微笑，一年一度的考核難關(guān)終于過(guò)去了。如何避免C的考核做法？

正確答案：避免的方法：第一，要求考核者對(duì)下屬的工作績(jī)效以排序的方式進(jìn)行等級(jí)排列，并在一定范圍內(nèi)將考核情況反饋給被考核者；第二，在考核項(xiàng)目上，由于是生產(chǎn)部門(mén)，可以將一些考核項(xiàng)目以指標(biāo)形式加以體現(xiàn)，以增加客觀性，避免過(guò)多的主觀評(píng)價(jià)；第三，對(duì)考核者進(jìn)行考評(píng)培訓(xùn)，以統(tǒng)一考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。
2). ML公司是一家國(guó)有控股企業(yè)。自1983年開(kāi)始，成功轉(zhuǎn)產(chǎn)冰箱，使企業(yè)走上了快速成長(zhǎng)的軌道，到2000年，公司資產(chǎn)規(guī)模超過(guò)20億元，銷(xiāo)售收入達(dá)17億元，成為中國(guó)家電行業(yè)的知名企業(yè)。盡管公司仍然能夠持續(xù)增長(zhǎng)，但潛伏的危機(jī)和挑戰(zhàn)越來(lái)越明顯。伴隨著公司規(guī)模不斷擴(kuò)大，“大企業(yè)病”開(kāi)始滋生。管理部門(mén)的官僚主義思想和行動(dòng)有所抬頭，組織效率和活力都明顯不如從前。不少員工開(kāi)始出現(xiàn)自滿情緒，過(guò)去的學(xué)習(xí)、創(chuàng)新和變革的動(dòng)力下降。雖然公司一貫提倡多勞多得，但是，大鍋飯現(xiàn)象依然存在，一些骨干人才和優(yōu)秀人才已經(jīng)有怨言?！雠c其它方面的管理工作一樣，ML公司在薪酬制度方面也進(jìn)行了大膽改革和創(chuàng)新。公司從1985年轉(zhuǎn)產(chǎn)冰箱以來(lái)，在薪酬管理方面，經(jīng)歷了三個(gè)階段不同的薪酬政策調(diào)整和改革：第一階段是從1985年到1992年，重點(diǎn)是通過(guò)建立和完善獎(jiǎng)金分配制度，打破“大鍋飯”，強(qiáng)調(diào)多勞多得，第二階段是從1993年到1997年，重點(diǎn)是通過(guò)工資制度的變革，打破了國(guó)有企業(yè)傳統(tǒng)的以資力、身份為基本特征的工資制度，建立了新型的崗位工資制度，第三階段是從1998年到現(xiàn)在，重點(diǎn)是通過(guò)工資與業(yè)績(jī)掛鉤，使薪酬制度更具有激勵(lì)作用。公司現(xiàn)行的是崗位工資制度與市場(chǎng)化分配想結(jié)合的模式。按照這種薪酬模式，全體員工報(bào)酬由三部分組成：崗位工資、補(bǔ)貼及基本福利。其中，崗位工資劃分為固定部分和浮動(dòng)部分，固定部分占40%，浮動(dòng)部分占60%。在固定工資中，個(gè)人業(yè)績(jī)部分和團(tuán)體業(yè)績(jī)部分各占30%。補(bǔ)貼部分主要是工齡工資，每年工齡每月增加5元。崗位工資總共劃分為12檔，每檔7級(jí)。等級(jí)確定的依據(jù)首先是考慮學(xué)歷和工齡，然后才考慮崗位工作的重要性和復(fù)雜性。在實(shí)踐中，公司每月都會(huì)對(duì)部門(mén)和員工的業(yè)績(jī)進(jìn)行考核?？己私Y(jié)果是決定業(yè)績(jī)工資的基本依據(jù)。而員工認(rèn)為考核只不過(guò)是一個(gè)形式，做好做壞一個(gè)樣，工資最高者與最低者的差距不到2000元。另外，業(yè)績(jī)考核及薪酬分配相對(duì)保密。■要圍繞成本、效率和激勵(lì)，推進(jìn)一系列的管理變革，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)都很清楚：關(guān)鍵在于人才。公司不但要大力吸引外部人才，更要激勵(lì)和開(kāi)發(fā)現(xiàn)有人才。雖然公司在人力資源管理方面采取了不少措施，希望能夠利用事業(yè)、感情和環(huán)境來(lái)吸引和留住人才，可是對(duì)于大多數(shù)員工而言，待遇問(wèn)題畢竟是去留的關(guān)鍵因素。為此，在2002年的管理工作重點(diǎn)中，薪酬改革被列在第一重要的地位。請(qǐng)你根據(jù)ML公司人力資源開(kāi)發(fā)管理的總體目標(biāo)，綜合考慮不同崗位(一般管理、高級(jí)管理、技術(shù)管理、銷(xiāo)售等)的不同工作性質(zhì)，起草一份薪酬改革的總體思路與框架。

正確答案：薪酬改革總體思路：■第一，為了增進(jìn)公司薪酬管理的公平性和激勵(lì)功能，將根據(jù)員工工作性質(zhì)不同，實(shí)施不同的工資制度。針對(duì)管理人員、生產(chǎn)人員和輔助人員，實(shí)施崗位結(jié)構(gòu)工資制度：主要針對(duì)技術(shù)人員，實(shí)施技能工資制度：針對(duì)銷(xiāo)售公司的所有銷(xiāo)售人員，實(shí)施業(yè)績(jī)工資制度。■第二，根據(jù)組織發(fā)展規(guī)劃、業(yè)務(wù)流程和管理流程，重新明確各個(gè)部門(mén)的責(zé)任范圍、崗位設(shè)置及崗位職責(zé)，為崗位結(jié)構(gòu)工資制度的調(diào)整奠定科學(xué)的基礎(chǔ)。修正現(xiàn)行的公司崗位工資制度：以崗位說(shuō)明書(shū)為依據(jù)，根據(jù)崗位職責(zé)、勞動(dòng)強(qiáng)度、崗位技能、勞動(dòng)條件等四個(gè)指標(biāo)重新評(píng)定崗位等級(jí)幅度，使崗位等級(jí)的劃分更加合理。在新確定的崗位幅度基礎(chǔ)上根據(jù)員工學(xué)歷、工齡、工作表現(xiàn)三個(gè)指標(biāo)決定崗位員工的具體工資等級(jí)。制定公司員工崗位等級(jí)浮動(dòng)的專(zhuān)門(mén)制度和實(shí)施細(xì)則，利用崗位工資等級(jí)浮動(dòng)來(lái)發(fā)揮工資的激勵(lì)功能?！龅谌?，為了充分調(diào)動(dòng)公司技術(shù)人員在生產(chǎn)、管理、技術(shù)開(kāi)發(fā)方面的積極性，對(duì)技術(shù)人員單獨(dú)實(shí)施技能工資制度。具體步驟：公司根據(jù)技術(shù)人員的技能高低評(píng)定技術(shù)人員的技能等級(jí)，并確定相應(yīng)的技能等級(jí)升遷制度，根據(jù)公司對(duì)技術(shù)人員的傾斜政策及其它崗位工資水平確定不同技能等級(jí)的工資水平?！龅谒?，對(duì)銷(xiāo)售人員實(shí)行“基本工資+業(yè)績(jī)工資”的工資結(jié)構(gòu)，修改完善銷(xiāo)售人員現(xiàn)行薪酬管理制度，充分調(diào)動(dòng)銷(xiāo)售人員的積極性?！龅谖?，鑒于公司高層管理者的特殊職責(zé)和工作性質(zhì)，將對(duì)其薪酬進(jìn)行單獨(dú)考慮并制定專(zhuān)門(mén)的“股票期權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)制度”，從而既使公司經(jīng)營(yíng)者的行為長(zhǎng)期化，又充分發(fā)揮薪酬管理的約束和激勵(lì)功能?！龅诹贫ā皢T工股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)制度”，獎(jiǎng)勵(lì)部分對(duì)公司作出了特殊貢獻(xiàn)的員工。同時(shí)。根據(jù)各方面員工的特殊需求，設(shè)計(jì)制定一系列員工獎(jiǎng)勵(lì)制度，健全公司的正向激勵(lì)機(jī)制。這樣，既能夠發(fā)揮薪酬的激勵(lì)功能，又有助于公司留住關(guān)鍵人才?！鰹榱耸剐匠旮母飫t真正起到激勵(lì)作用，要進(jìn)一步完善公司個(gè)人業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系，為薪酬管理提供科學(xué)合理的依據(jù)。根據(jù)各個(gè)崗位的基本職責(zé)，制定各個(gè)崗位的員工的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)計(jì)公開(kāi)的、多側(cè)面的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)方式。另外在實(shí)施過(guò)程中要加強(qiáng)組織內(nèi)部溝通和員工參與管理的制度和方式，加強(qiáng)公司在薪酬管理方面的透明度。
3). 2020年9月，A公司人力資源部根據(jù)本年度公司目標(biāo)的完成情況，將進(jìn)行一次為期10天的營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)員工的培訓(xùn)，目的是提高營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)同事解答客戶問(wèn)題的能力，以保證更好地完成績(jī)效目標(biāo)。人力資源部培訓(xùn)經(jīng)理在制訂培訓(xùn)計(jì)劃方案時(shí)，強(qiáng)調(diào)在進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，一定要堅(jiān)持以案例分析法為主、其他方法為輔的原則。請(qǐng)結(jié)合本案例回答下列問(wèn)題：(1)簡(jiǎn)述案例分析法的操作程序。(2)案例分析法的實(shí)施要點(diǎn)是什么？

正確答案：(1)案例分析法的操作程序：■①培訓(xùn)前的準(zhǔn)備工作A.培訓(xùn)師根據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)和培訓(xùn)對(duì)象確定培訓(xùn)課程的具體內(nèi)容。B.培訓(xùn)師從平時(shí)積累的案例中選擇適當(dāng)?shù)陌咐鳛檠杏憙?nèi)容。C.培訓(xùn)師制訂培訓(xùn)計(jì)劃，確定培訓(xùn)時(shí)間、地點(diǎn)。D.培訓(xùn)師熟悉案例分析法的操作方法，了解實(shí)際應(yīng)用中應(yīng)注意的問(wèn)題，掌握案例的選擇標(biāo)準(zhǔn)和討論后進(jìn)行總結(jié)的方法?！觫谂嘤?xùn)前的介紹工作A.培訓(xùn)師先自我介紹，然后向受訓(xùn)者介紹培訓(xùn)的目的、培訓(xùn)方式，案例分析法的基本內(nèi)容、特點(diǎn)，案例分析法應(yīng)用時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題及應(yīng)用后能達(dá)到的效果，本次培訓(xùn)課程的計(jì)劃安排。B.受訓(xùn)者簡(jiǎn)單的自我介紹，彼此相互認(rèn)識(shí)以獲得基本的了解，從而創(chuàng)造友好、輕松的研討氣氛。C.將受訓(xùn)者進(jìn)行分組，確定各組組長(zhǎng)。■③案例討論A.培訓(xùn)師展示案例資料，讓受訓(xùn)者了解、熟悉案例內(nèi)容，同時(shí)培訓(xùn)師應(yīng)回答受訓(xùn)者就案例內(nèi)容提出的問(wèn)題。B.各組分別研討案例，找出所有的問(wèn)題，并進(jìn)一步確定核心問(wèn)題。C.小組成員提出多種解決方案，通過(guò)討論選擇最佳方案。D.全體討論解決問(wèn)題的方案。■④分析總結(jié)A.培訓(xùn)師就案例內(nèi)容及解決方案進(jìn)行總結(jié)。B.培訓(xùn)師就本次培訓(xùn)課程的學(xué)習(xí)要點(diǎn)進(jìn)行總結(jié)，并對(duì)討論質(zhì)量作出評(píng)價(jià)(檢查是否達(dá)到預(yù)期要求，對(duì)受訓(xùn)者的發(fā)言進(jìn)行分析)?！?2)案例分析法的實(shí)施要點(diǎn)：①培訓(xùn)師應(yīng)在案例資料展示完畢后，進(jìn)行必要的解釋說(shuō)明，回答受訓(xùn)者的提問(wèn)，以盡量保證受訓(xùn)者對(duì)案例內(nèi)容的準(zhǔn)確把握，因?yàn)榘咐菑膶?shí)際工作中收集來(lái)的，受訓(xùn)者一般無(wú)法完全通過(guò)資料了解案例的全部背景和內(nèi)容。②小組討論中，若發(fā)現(xiàn)研討內(nèi)容偏離主題，培訓(xùn)師應(yīng)及時(shí)糾正。③各小組在提出最佳方案時(shí)，若培訓(xùn)師發(fā)現(xiàn)各組提出的對(duì)策缺乏新意，應(yīng)給予提示引導(dǎo)，以促使受訓(xùn)者深入思考。④集體討論時(shí)，培訓(xùn)師應(yīng)注意控制時(shí)間，并進(jìn)行適當(dāng)引導(dǎo)，以使討論能夠深入。⑤培訓(xùn)師進(jìn)行總結(jié)時(shí)，既要對(duì)案例內(nèi)容及解決方案進(jìn)行分析，又要對(duì)各組提出的方案作出評(píng)價(jià)。⑥培訓(xùn)師應(yīng)在每次案例研討結(jié)束后，對(duì)案例研究工作和結(jié)果進(jìn)行記錄、整理，一方面可保持、提高案例研究的完整性，另一方面有助于提高組織案例研討課程的技巧和水平。

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