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1). 勞動(dòng)合同的約定條款包含哪些內(nèi)容？

正確答案：勞動(dòng)合同除法定條款以外，雙方當(dāng)事人可以根據(jù)實(shí)際需要在協(xié)商一致的基礎(chǔ)上，規(guī)定其他補(bǔ)充條款。約定條款的內(nèi)容只要合法，就同法定條款一樣，對(duì)當(dāng)事人具有法律約束力。一般常見(jiàn)的約定條款有以下內(nèi)容：■(1)試用期限?！鲈囉闷谑莿趧?dòng)者和用人單位為相互了解、選擇而約定的考察期。在考察期內(nèi)，用人單位考察勞動(dòng)者是否符合錄用條件，勞動(dòng)者考察用人單位所介紹的勞動(dòng)條件是否符合實(shí)際情況。依據(jù)《勞動(dòng)法》的規(guī)定，勞動(dòng)合同期限3個(gè)月以上不滿1年的，試用期不得超過(guò)1個(gè)月；勞動(dòng)合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過(guò)2個(gè)月；3年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)6個(gè)月。同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿3個(gè)月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限?！?2)培訓(xùn)?！鲭p方當(dāng)事人可以約定培訓(xùn)的項(xiàng)目、條件、培訓(xùn)期間的工資待遇、培訓(xùn)費(fèi)用的支付方法、服務(wù)期限等。用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金?！?3)保密事項(xiàng)?！鰟趧?dòng)過(guò)程涉及用人單位商業(yè)秘密的，當(dāng)事人可以對(duì)有關(guān)保密事項(xiàng)加以明確規(guī)定，使之成為勞動(dòng)者履行勞動(dòng)合同的一項(xiàng)基本義務(wù)?！秳趧?dòng)法》規(guī)定：用人單位與勞動(dòng)者可以在勞動(dòng)合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)。■(4)補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇?！鲅a(bǔ)充保險(xiǎn)是指除了國(guó)家基本保險(xiǎn)以外，用人單位根據(jù)自己的實(shí)際情況為勞動(dòng)者建立的一種保險(xiǎn)，它用來(lái)滿足勞動(dòng)者高于基本保險(xiǎn)需求的愿望，包括補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)、補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)等。補(bǔ)充保險(xiǎn)的建立依用人單位的經(jīng)濟(jì)承受能力而定，由用人單位自愿實(shí)行，國(guó)家不作強(qiáng)制的統(tǒng)一規(guī)定，只要求用人單位內(nèi)部統(tǒng)一?！?5)當(dāng)事人協(xié)商約定的其他事項(xiàng)。■法律只能對(duì)勞動(dòng)合同的條款進(jìn)行概括，無(wú)法窮盡勞動(dòng)合同的所有內(nèi)容，當(dāng)事人也可以根據(jù)需要在法律規(guī)定的約定條款之外對(duì)有關(guān)條款作新的補(bǔ)充性約定。
2). F公司是一家中等規(guī)模的特種工程機(jī)械制造廠，有1000多名員工。公司業(yè)務(wù)穩(wěn)健發(fā)展，業(yè)績(jī)穩(wěn)定增長(zhǎng)，但最近總經(jīng)理遇到了煩心事，因?yàn)橛胁簧偌夹g(shù)骨干辭職了?？偨?jīng)理讓人力資源部著手調(diào)研，制定對(duì)策?！鐾ㄟ^(guò)對(duì)離職面談?dòng)涗涍M(jìn)行分析，技術(shù)骨干離職的主要原因是公司薪酬制度的激勵(lì)性不夠。公司高層幾年前就提出應(yīng)制定規(guī)范、完善的薪酬制度，尤其是適當(dāng)拉開(kāi)薪酬差距，激勵(lì)不同業(yè)績(jī)的員工，人力資源部也制定了一系列制度，其中核心就是績(jī)效評(píng)估制度?！鼋酉聛?lái)，人力資源部對(duì)績(jī)效評(píng)估制度的實(shí)施情況進(jìn)行了調(diào)研，發(fā)現(xiàn)各部門(mén)每月提交的績(jī)效評(píng)估表中，員工的績(jī)效評(píng)估成績(jī)基本在90。95分，并不能明顯區(qū)分績(jī)效，很難作為薪酬獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。在與主管的溝通過(guò)程中發(fā)現(xiàn)，雖然公司有日常的績(jī)效記錄，但由于員工的工作內(nèi)容存在一定的差異，而且主管自身工作比較繁忙，并不掌握員工的工作細(xì)節(jié)，只有總體印象，擔(dān)心給員工績(jī)效打低分沒(méi)有說(shuō)服力而引起爭(zhēng)議，影響團(tuán)隊(duì)士氣和工作氛圍，因此績(jī)效打分比較趨同?？?jī)效信息收集的目的是什么？

正確答案：績(jī)效信息收集的目的■(1)提供績(jī)效評(píng)估的事實(shí)依據(jù)。(2)提供績(jī)效改進(jìn)的事實(shí)依據(jù)。(3)發(fā)現(xiàn)績(jī)效差別的原因。(4)提供爭(zhēng)議仲裁中的利益保護(hù)。

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