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2025年江蘇省企業(yè)人力資源管理師職業(yè)技能等級認(rèn)定考試（專業(yè)能力）四級/中級全真模擬試題及答案四,更多人力資源管理培訓(xùn)相關(guān)資訊請繼續(xù)查看易考吧
1). ML公司是一家國有控股企業(yè)。自1983年開始，成功轉(zhuǎn)產(chǎn)冰箱，使企業(yè)走上了快速成長的軌道，到2000年，公司資產(chǎn)規(guī)模超過20億元，銷售收入達(dá)17億元，成為中國家電行業(yè)的知名企業(yè)。盡管公司仍然能夠持續(xù)增長，但潛伏的危機(jī)和挑戰(zhàn)越來越明顯。伴隨著公司規(guī)模不斷擴(kuò)大，“大企業(yè)病”開始滋生。管理部門的官僚主義思想和行動(dòng)有所抬頭，組織效率和活力都明顯不如從前。不少員工開始出現(xiàn)自滿情緒，過去的學(xué)習(xí)、創(chuàng)新和變革的動(dòng)力下降。雖然公司一貫提倡多勞多得，但是，大鍋飯現(xiàn)象依然存在，一些骨干人才和優(yōu)秀人才已經(jīng)有怨言?！雠c其它方面的管理工作一樣，ML公司在薪酬制度方面也進(jìn)行了大膽改革和創(chuàng)新。公司從1985年轉(zhuǎn)產(chǎn)冰箱以來，在薪酬管理方面，經(jīng)歷了三個(gè)階段不同的薪酬政策調(diào)整和改革：第一階段是從1985年到1992年，重點(diǎn)是通過建立和完善獎(jiǎng)金分配制度，打破“大鍋飯”，強(qiáng)調(diào)多勞多得，第二階段是從1993年到1997年，重點(diǎn)是通過工資制度的變革，打破了國有企業(yè)傳統(tǒng)的以資力、身份為基本特征的工資制度，建立了新型的崗位工資制度，第三階段是從1998年到現(xiàn)在，重點(diǎn)是通過工資與業(yè)績掛鉤，使薪酬制度更具有激勵(lì)作用。公司現(xiàn)行的是崗位工資制度與市場化分配想結(jié)合的模式。按照這種薪酬模式，全體員工報(bào)酬由三部分組成：崗位工資、補(bǔ)貼及基本福利。其中，崗位工資劃分為固定部分和浮動(dòng)部分，固定部分占40%，浮動(dòng)部分占60%。在固定工資中，個(gè)人業(yè)績部分和團(tuán)體業(yè)績部分各占30%。補(bǔ)貼部分主要是工齡工資，每年工齡每月增加5元。崗位工資總共劃分為12檔，每檔7級。等級確定的依據(jù)首先是考慮學(xué)歷和工齡，然后才考慮崗位工作的重要性和復(fù)雜性。在實(shí)踐中，公司每月都會(huì)對部門和員工的業(yè)績進(jìn)行考核。考核結(jié)果是決定業(yè)績工資的基本依據(jù)。而員工認(rèn)為考核只不過是一個(gè)形式，做好做壞一個(gè)樣，工資最高者與最低者的差距不到2000元。另外，業(yè)績考核及薪酬分配相對保密?！鲆獓@成本、效率和激勵(lì)，推進(jìn)一系列的管理變革，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)都很清楚：關(guān)鍵在于人才。公司不但要大力吸引外部人才，更要激勵(lì)和開發(fā)現(xiàn)有人才。雖然公司在人力資源管理方面采取了不少措施，希望能夠利用事業(yè)、感情和環(huán)境來吸引和留住人才，可是對于大多數(shù)員工而言，待遇問題畢竟是去留的關(guān)鍵因素。為此，在2002年的管理工作重點(diǎn)中，薪酬改革被列在第一重要的地位。請你對ML公司現(xiàn)行的薪酬管理制度存在的問題進(jìn)行分析。

正確答案：ML公司現(xiàn)行的薪酬管理制度存在的問題主要有：第一是薪酬管理政策缺乏透明度，員工對現(xiàn)行薪酬制度、政策和實(shí)踐知之甚少，甚至存在許多誤解。薪酬制度和政策對員工行為的導(dǎo)向作用因此大大削弱。第二是公司的現(xiàn)行崗位工資制度存在著明顯的缺陷，過于重視個(gè)人的學(xué)歷與工齡，且對崗位重要性和復(fù)雜性的評價(jià)存在嚴(yán)重的不公平特征。這一狀況極大地制約了薪酬管理功能的充分發(fā)揮。第三是現(xiàn)行薪酬制度的激勵(lì)功能較弱，沒有長期性激勵(lì)措施，績效工資制度中只設(shè)計(jì)了負(fù)激勵(lì)機(jī)制。長此以往，不利于員工積極性和創(chuàng)造性的充分發(fā)揮。第四是公司缺乏科學(xué)合理的個(gè)人業(yè)績評價(jià)體系。員工對評價(jià)過程和評價(jià)結(jié)果都明顯不滿。由于員工收入的60%與績效直接掛鉤，所以，這種狀況極大地影響了現(xiàn)行薪酬制度的實(shí)施效果。
2). 員工背景調(diào)查的內(nèi)容和要求，識別假文憑有哪些方法？

正確答案：(1)員工背景調(diào)查的內(nèi)容■①學(xué)歷調(diào)查。無論公司提供的職位對于學(xué)歷的要求標(biāo)準(zhǔn)如何，都必須對員工學(xué)歷的真實(shí)性進(jìn)行調(diào)查。一個(gè)編造學(xué)歷的員工，絕對不是一個(gè)值得信賴的候選人?！觫趥€(gè)人資質(zhì)調(diào)查。作為招聘員工的公司，如果希望找到好的員工，就應(yīng)該認(rèn)真考察求職者提供的前工作單位、辭職原因、家庭住址及其他狀況?！觫蹅€(gè)人資信調(diào)查。即對求職者個(gè)人品行、成長經(jīng)歷、家庭情況、個(gè)人愛好、資產(chǎn)及信用的調(diào)查?！觫軉T工忠誠度調(diào)查。指對應(yīng)聘者過去有無嚴(yán)重?fù)p害企業(yè)利益、違反勞動(dòng)合同等方面情況的調(diào)查。■(2)背景調(diào)查的要求?！銎髽I(yè)對應(yīng)聘者進(jìn)行背景調(diào)查時(shí)，應(yīng)遵循以下原則：■①只調(diào)查與工作有關(guān)的情況，并以書面形式記錄，以證明將來的錄用或拒絕是有依據(jù)的?！觫谥匾暱陀^內(nèi)容的調(diào)查核實(shí)，忽略應(yīng)聘者的性格等方面的主觀評價(jià)內(nèi)容?！觫凵髦剡x擇“第三者”。要求對方盡可能使用公開記錄來評價(jià)員工的工作情況，避免偏見的影響■④估計(jì)調(diào)查材料的可靠程度。一般來說，應(yīng)聘者的直接上司的評價(jià)要比人力資源管理人員的評價(jià)更為可信。■⑤利用結(jié)構(gòu)化的表格，確保不會(huì)遺漏重要問題?！?3)識別假文憑的方法■①觀察法。有些假文憑做工比較低劣，如紙質(zhì)硬度不夠、學(xué)校公章模糊、鋼印不清等，通過肉眼可以識別出來。但有些假文憑制作比較逼真，此時(shí)可將它與真文憑進(jìn)行對比，識別假文憑?！觫谔釂柗?。根據(jù)文憑中的專業(yè)，可以提一些專業(yè)性的問題，通過應(yīng)聘者對問題的反應(yīng)可以初步判斷文憑的真假。如果面試考官對該專業(yè)不甚了解，可以使用提問技巧，如假裝與文憑上所示學(xué)校很熟悉，隨便聊一些學(xué)校里的事情，根據(jù)應(yīng)聘者的反應(yīng)判斷文憑的真實(shí)性。總之，通過對應(yīng)聘者學(xué)識、常識和能力的提問來鑒別文憑的真假是有效的方法之一?！觫酆藢?shí)法。招聘單位可以與頒發(fā)文憑的學(xué)校的學(xué)籍管理部門取得聯(lián)系，讓學(xué)校協(xié)助調(diào)查文憑的真?zhèn)?。■④網(wǎng)上查詢。國家教育部已經(jīng)建立了全國高等教學(xué)學(xué)歷網(wǎng)絡(luò)查詢系統(tǒng)，用人單位若想查詢20世紀(jì)90年代以后畢業(yè)的學(xué)生信息，上網(wǎng)便可查到。

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