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2026年物業(yè)管理師職業(yè)技能鑒定考試（技能實操·技師／高級技師）精選練習試題及答案一
1). 衛(wèi)某自2004年4月2日起應聘至合肥某物業(yè)管理有限責任公司從事管理工作，雙方自2005年12月1日起先后簽訂四份勞動合同，其中最后一份勞動合同期限自2009年1月1日～2011年12月31日。2011年12月12日雙方簽訂勞動合同變更協(xié)議，將合同期限變更為2009年1月1日～2012年12月31日；2012年11月1日，雙方又簽訂一份勞動合同變更協(xié)議，約定將勞動合同期限變更為2009年1月1日～2015年12月31日?！?014年3月18日，衛(wèi)某到合肥市第一人民醫(yī)院就診，MRI檢查報告單顯示結(jié)論為腰椎生理曲度平直，腰椎間盤變性伴突出。醫(yī)囑建議休息兩周。3月19日，衛(wèi)某持病例、疾病診斷書等向合肥某物業(yè)公司請病假，未獲準許，衛(wèi)某此后即未再上班。2014年4月9日，合肥某物業(yè)公司以衛(wèi)某連續(xù)曠工15天為由解除雙方之間的勞動關(guān)系，并向衛(wèi)某發(fā)出解除勞動合同通知書。衛(wèi)某隨后向合肥市蜀山區(qū)勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁。合肥市蜀山區(qū)勞動爭議仲裁委員會于2014年9月15日作出仲裁裁決。衛(wèi)某不服仲裁裁決，向法院起訴，后經(jīng)二審法院作出終審判決。連續(xù)曠工是否構(gòu)成嚴重違紀行為？

正確答案：《勞動合同法》第39條第(二)項規(guī)定，勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度，企業(yè)可以解除勞動合同。但企業(yè)要應用這一條款，還需具備兩個條件：一是企業(yè)必須具有完善的規(guī)章制度；二是員工違反規(guī)章制度的行為是否達到了“嚴重”的程度，需要在制度中界定其標準。如果缺少上述兩個條件或其中一個條件，即使員工有不當行為，企業(yè)也無法進行有效的處理。下面結(jié)合案例談談“嚴重”違紀行為如何界定?！鲆勒辗梢?guī)定，雖然企業(yè)有制定規(guī)章制度的權(quán)利，但規(guī)章制度的內(nèi)容不能與勞動法律法規(guī)的宗旨相違背。我們不能說甲乙兩企業(yè)關(guān)于連續(xù)曠工三天即為嚴重違紀，企業(yè)可以解除與員工勞動合同的規(guī)定是違法的，但是，很顯然這樣的規(guī)定對于員工較為苛刻，與勞動法律法規(guī)保護勞動者合法權(quán)益的“傾向性”立法宗旨相違背。就本案而言，雖然A曠工三天，但甲企業(yè)給予了補假的機會，而且多次催促A補假，但在長達一個多星期的時間里，A始終未能提供辦理補假的相關(guān)證明。在這種情況下，A的主觀惡意就大大增加了，仲裁委員會作出的維持甲企業(yè)解除與A的勞動合同決定的裁決就不足為奇了。乙企業(yè)的做法顯然過于教條，本案中B曠工三天，事出有因，突然生病是無法提前辦理請假手續(xù)的，主觀上B并沒有過錯，而事后B也在積極的履行補假手續(xù)，避免礦工后果的發(fā)生，顯然B的行為尚未達到“嚴重違紀”的程度，若就此解除與B的勞動合同，于情于理皆是不合適的。規(guī)范員工的行為，對違規(guī)者施以懲戒，這是企業(yè)管理必須面對的問題，上述案例給我們的其實非常深刻。為此，建議如下：■(1)在制定規(guī)章制度時，盡量列明員工在本企業(yè)可能發(fā)生的違紀行為?！銎髽I(yè)有權(quán)根據(jù)自己的實際情況制定相應的規(guī)章制度。若規(guī)章制度不夠完善，企業(yè)就無法對員工的不當或錯誤行為進行處理，換句話說，“法無明文規(guī)定不處罰”的原則也適用于企業(yè)對員工的處理。所以，企業(yè)在制定規(guī)章制度時，要針對本單位的生產(chǎn)經(jīng)營特點，盡可能列舉員工可能存在的違紀情形，并規(guī)定相應的處罰標準。員工一旦違反，即可照章處理。當然，企業(yè)在制定規(guī)章制度時，還要注意程序方面的問題，否則可能會導致制度無效。■(2)根據(jù)員工違反企業(yè)規(guī)章制度的主觀惡性、行為方式及造成的客觀后果，合理確定“嚴重”的標準。■在判斷員工的不當行為是否達到“嚴重”程度時，必須堅持以下三個原則：第一、在判斷員工是否違紀的標準上貫徹員工主觀過錯原則；第二、在判斷違紀行為嚴重程度上體現(xiàn)漸進性原則；第三、在具體運用時要表現(xiàn)出批評教育性原則。而三個原則的有機結(jié)合，恰好可以說明企業(yè)在保護員工合法權(quán)益的前提下，合法有效的事實對員工的管理。這樣做，既體現(xiàn)了企業(yè)規(guī)章制度的嚴肅性，也體現(xiàn)了企業(yè)管理的人性化?！錾鲜鋈齻€原則應當貫徹在企業(yè)規(guī)章制度的制定中，例如，違紀行為，企業(yè)可以按照嚴重程度，分為輕微違紀行為、一般違紀行為和嚴重違紀行為。當員工的違紀行為發(fā)生時，企業(yè)就可以對號入座，很容易對員工做出處理，這是通行的對違紀行為的“三分法”?！?3)先調(diào)查取證，后做出處理，講究戰(zhàn)術(shù)策略，以免造成不可挽回的局面?！鰧崉罩?，對于員工的違紀行為，企業(yè)往往過于震怒而情緒化，甚至實行“零時間離職制度”，而這樣做的直接后果，是把員工推向仲裁訴訟的道路，其結(jié)果往往是以企業(yè)敗訴告終。因此，當員工違紀時，建議企業(yè)采取下列步驟處理：第一、發(fā)現(xiàn)員工違紀后，應對員工的違紀行為進行法律論證，目的是確定該員工是否違紀，如果違紀，應當受到什么樣的處罰；第二、針對將要對員工進行的處罰，搜集相關(guān)證據(jù)；第三、對搜集到得證據(jù)進行法律判斷，目的是判定搜集到得證據(jù)能否足以證明該員工違紀，能否得到仲裁庭或法院的采信；第四、在上述三個環(huán)節(jié)的基礎(chǔ)上，可分情況作出相應處理。